Методы планирования и подготовки резерва специалистов и руководителей

Работа с резервом является формой профессионального роста. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на среднеи долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

Кадровый резерв — это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва представлены в табл. 2. 5.

Таблица 2. 5.

Классификация резервов.

Принципы формирования резерва:

• 1) принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• 2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
• 3) принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Далее на рис. 2. 2 представлены методы формирования резервов.

Рис. 2. 2. Методы формирования списка резерва.

Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв:

• 1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
• 2) профессиональная характеристика специалиста;
• 3) перечень должностей, на которые работник может претендовать;
• 4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
• 5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;
• 6) выводы и рекомендации последней аттестации;
• 7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
• 8) результаты оценки потенциала кандидата.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

стажировка в должности на своем и другом предприятии;

учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

общая программа — теоретическая подготовка.

специальная программа — деловые игры, решение конкретных производственных задач;

индивидуальная программа — стажировка на отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва — руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

1) анализ потребности в резерве.

Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

• а) прогноз изменения структуры аппарата;
• б) совершенствование продвижения работников по службе;
• в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;
• г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи:

• 1) оценить кандидатов в резерв;
• 2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Таким образом, для того чтобы сформировать список резерва, нужно учесть три главных принципа формирования: принцип актуальности, принцип соответствия кандидата должности, принцип перспективности кандидата.

Работа с резервом состоит из трех этапов: анализ потребности, в результате рассчитывается численность резерва кадров; подготовка сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности; назначение на вакантную руководящую должность.