Содержательные теории мотивации

В организационном поведении чаще всего используются три содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу (A. Maslow), «?7?б-модель» К. Альдерфера (С. Alderfer) и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (D. McClelland).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория иерархии потребностей является одной из известных психологических теорий, получившей признание и широкое применение в организационном поведении. Абрахам Маслоу — выдающийся американский клинический психолог, один из создателей гуманистической и трансперсональной психологии. Согласно автору существует пять классов потребностей, которые образуют следующую иерархию потребностей человека (рис. 5.1)^[1]:

• 1) физиологические потребности — в пище, воде, воздухе, сне и др.;
• 2) потребности в безопасности — в защите, заботе, спокойствии и др.;
• 3) социальные потребности — в контактах, любви и принадлежности;
• 4) потребности в самоуважении — в признании, статусе и престиже;
• 5) потребность в самореализации — в реализации личности.

В духе гуманистической психологии он считал, что высшей человеческой потребностью является потребность в самореализации. Эту потребность он определял как склонность актуализировать то, что возможно; в большей степени развивать то, в чем заключается наше своеобразие-, становиться всем тем, чем мы способны стать. Этой потребности, лежащей в основе мотива роста, А. Маслоу противопоставлял остальные четыре класса потребностей, образующих группу дефицит-мотивов. Для этой группы мотивов характерно то, что их неудовлетворение может приводить к болезни, а удовлетворение еще не гарантирует психического здоровья, но является условием для актуализации мотива роста. Само психическое здоровье достигается только в том случае, когда человек объективно воспринимает реальность, себя и других, ведет себя спонтанно и в соответствии со своим самоопределением, а также реализует свой творческий потенциал. Достижение подобного здоровья возможно только при удовлетворении потребности в самореализации, а удовлетворение дефицит-мотивов является только необходимой предпосылкой.

Различия между мотивом роста и дефицит-мотивами касаются не только возможностей влияния на здоровье, но и принципа их работы. Автор полагал, что потребность в самореализации у человека имеет постоянную внутреинюю детерминацию (валентность) и практически не насыщаема. В отличие от этого, дефицит-мотивы действуют по принципу гомеостаза, который заключается в том, чтобы поддерживать и восстанавливать состояние равновесия. Следует отметить, что современные исследователи не считают, что принцип гомеостаза является универсальным механизмом функционирования человеческого организма. Иллюстрацией этого может служить процесс ожирения организма, при котором принцип гомеостаза не срабатывает. Кроме того, принцип гомеостаза является достаточно формальным и не отвечает на вопрос о том, что именно должно сохраняться в состоянии равновесия и, соответственно, какие события могут принимать характер валентности.

Рис. 5.1. Теории мотивации А. Маслоу и К. Альдерфера.

Ключевая идея А. Маслоу заключается в том, что мотивы иерархически упорядочены по степени их влияния на поведение человека: чем выше место потребности в пирамиде, тем сильнее их влияние на поведение. При этом удовлетворение потребностей низшего уровня актуализирует вышестоящие уровни потребностей. Практическая значимость данной теории заключается в том, что в ней предлагается алгоритм удовлетворения потребностей человека — восхождение по пирамиде потребностей. Практическая реализация этого алгоритма с целью повышения трудовой мотивации получил в американском менеджменте шутливое название «фермерский подход». При нем человек уподобляется корове, о которой нужно как можно лучше заботиться, максимально удовлетворяя ее потребности — в корме, воде, комфортной температуре, чистоте и т. п., и тогда взамен она будет давать много хорошего молока. Если аналогия работника с коровой и уместна, то следует признать, что не всегда забота о максимально возможном удовлетворении потребностей работника ведет к повышению его трудовой мотивации и результативности труда.

• [1] Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: практич. руководство для менеджеров. М. :ГИППО, 2008.