Анализ деятельности и мотивации на примере АО «Авилон»

Цель, гипотеза, задачи исследования

Целью дипломной работы является изучение мотивации сотрудников Гипотеза исследования: сформированная мотивация благоприятно сказывается на деятельности коллектива организации.

Для этого необходимо решить ряд задач:

• -изучить теоретические и методические основы анализа мотивации персонала компании
• -дать анализ сложившейся системы мотивации персонала.
• -разработать мероприятия направленные на повышение уровня мотивации сотрудников и стимулирование их труда.

Методика исследования

Анкета и сам тест приведены в приложении. В исследовании приняло участие 15 сотрудников. Руководитель компании в исследовании участия не принимало.

База исследования: Автомобильная Группа АВИЛОН Этапы исследования.

• 1. Выбор методов диагностики и испытуемых.
• 2. Проведение эмпирического исследования.
• 3. Обработка результатов исследования и математическая обработка результатов.
• 4. Разработка рекомендаций.

Методы исследования:

• — тестирование (2 теста)
• -анкетирование

Результаты исследования

Цель исследования: определить эффективность мотивации сотрудников Задачи: на основании исследования — анкетирование, опроса сотрудников определить эффективность мотивации персонала и сформировать пакет новых мотивационных факторов.

Гипотеза: сформированная программа мотивации в дальнейшем улучшит деятельность организации.

Численность сотрудников составляет 15 человек в соответствии со штатным расписанием.

Осуществлением общего руководства занимается непосредственно заведующая. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления:

Достоинства:

Наличие личной ответственности руководителя за конечные результаты деятельности подразделения;

Фактор согласованности действий;

Наличие четкой системы взаимных связей между руководителем и подчиненным;

Фактор единства и четкости распорядительства;

Фактор единоначалия и быстроты реакции в ответ на прямые приказы.

Недостатки:

Предъявление высоких требований к руководителю;

Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

Таблица 2. Количественный состав трудовых ресурсов.

Рис. 2. Количественный состав автосалона

Численный состав на протяжении трёх лет подвергся незначительным изменениям.

Используя метод группировки проанализируем возрастной состав сотрудников.

Таблица 3. Состав сотрудников по возрасту.

Основываясь на приведенных выше данных, можно заметить, что структура на протяжении 3 лет не претерпела существенных изменений и больший удельный вес на протяжении всего рассматриваемого периода времени продолжал оставаться за работниками возрастной категории от 41 -50 лет.

Рис. 3. Группа сотрудников по возрасту автосалона

С другой стороны, наблюдается факт наличия наметившейся тенденции к постоянству сотрудников средней возрастной категории.

В следующей таблице представлена группировка работников по уровню образования.

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования.

Рис. 4 Состав сотрудников по уровню образования автосалона

Проанализировав представленные выше данные, можно заключить что большую долю работников во всем анализируемым годам преобладает средним образованием, хотя показатель за 2013 и 2014 гг. сотрудников с высшим образованием остался на одном уровне.

Данные, на основании которых будет проведено изучение движения численного состава рабочей силы, приведены в таблице 5.

Таблица 5 Показатель стажа работы сотрудников компании.

Рис. 5 Показателя стажа работы сотрудников автосалона

В исследовании приняли участие 15 человек, из них 9 мужчин и 6 женщин.

Таблица 6. Показатель стажа, пола и возраста.