Заключение. 
Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

Современная реорганизационная политика многих компаний ориентирована на использование широкого спектра средств, к числу которых следует отнести социально-кадровый аудит как инструмент управления человеческими ресурсами. Социально-кадровый аудит — это проверка соответствия персонала организации ее целям и ценностям, изучение уровня социального развития коллектива и на основе этого выработка предложений по развитию потенциала работников и снижению воздействия на них социальных рисков.

Технология социально-кадрового аудита включает организацию аудиторской проверки, ее принципы и процедуры; содержание и основные блоки диагностирования; методы и технику аудита. В ходе проверки аудитор занимается с целевыми задачами, определяет границы своих действий, изучает документацию и нормативные материалы, разрабатывает: вопросники и анкеты, готовит детальную рабочую программу встреч и переговоров, формирует отчет о проделанной работе.

Целевая направленность проверок позволяет выделить аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит.

Аудит эффективности позволяет оценить принципы и методы управления человеческими ресурсами, выявить возможности максимальной реализации творческого потенциала сотрудников на основе использования современных технологий трудовых процессов.

Стратегический аудит реализуется на принципах динамического управления кадрами и позволяет руководству компании прогнозировать развитие в тесной связи с развитием фирмы, вооружать его инструментами активного воздействия на формирование компетентного конкурентоспособного персонала.

Структуризация «кадрового» блока предусматривает: анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам организации; оценку основных документов, регламентирующих работу персонала; мониторинг важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления трудом в организации; изучение основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников; анализ количественно-качественных характеристик работающих, их движение и мобильность; оценку качества управления персоналом.

Исследование, проводившееся в «Социнветбанке» показало, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.