Анализ тактических средств ООО «Альфа»

Тактические средства предприятия применительно маркетинга — это такие средства, которые направлены на продвижение конкретного товара на конкретном рынке. Поэтому, объектами анализа тактических средств предприятия являются:

• 1. Система управления производством;
• 2. Финансовое состояние фирмы;
• 3. Маркетинговая деятельность предприятия;
• 4. Система управления персоналом.

На предприятии действует линейно-функциональная система управления производством. То есть, каждое структурное подразделение ООО «Альфа» выполняет определённые функции, направленные на решение той или иной производственной задачи.

Вопросами планирования и анализа занимается планово-экономический отдел. Планирование осуществляется в соответствии с предполагаемым объёмом выпуска продукции в плановом году, который рассчитывается исходя из достигнутых результатов в отчётном периоде.

Юридическими, хозяйственными и кадровыми вопросами занимаются соответствующие подразделения. Вопросами финансирования и бухгалтерского учета занимается бухгалтерия предприятия.

Существующая на предприятии «Альфа» система управления производством является наиболее распространенной в РФ. Но сразу же следует отметить, что такая система не имеет механизм продвижения на рынок новых товаров или этот механизм не совершенен. Данные функции должен выполнять отдел маркетинга, который отсутствует на исследуемом предприятии, а функции маркетинга разбросаны между его структурными подразделениями и не согласованы, что не приводит к желаемым результатам. Так, внедрение новой продукции производится с запозданием, а сам процесс внедрения долгий и громоздкий.

Отсутствие отлаженного механизма анализа рынка и внедрения новой продукции привело к тому, что предприятие «Альфа» теряет свои позиции на рынке, о чём свидетельствуют проведённые исследования.

Другим направлением анализа тактических средств предприятия является оценка финансового состояния фирмы и её финансовых результатов. Здесь оцениваются документы бухгалтерской отчётности и рассчитываются различные характеризующие коэффициенты (в т. ч. рентабельность). Анализу в основном подвергаются показатели формы 1 (бухгалтерский баланс предприятия) и формы 2 (отчёт о прибылях и убытках), на основании которых рассчитываются показатели рентабельности, показатели деловой активности и финансовой устойчивости фирмы.

К основным показателям рентабельности относятся:

• 1. Рентабельность активов;
• 2. Рентабельность реализованной продукции.

К показателям деловой активности относится коэффициент оборачиваемости капитала.

К показателям финансовой устойчивости фирмы относятся:

• 1. Коэффициент автономии;
• 2. Коэффициент финансовой устойчивости;
• 3. Коэффициент общей ликвидности.

Необходимо определить указанные выше показатели, используя данные бухгалтерской отчетности ООО «Альфа». Результаты расчётов занесены в таблицу (таб. 4).

Рентабельность активов характеризует эффективность вложения капитала в основные производственные фонды. Рентабельность активов показывает, какую прибыль приносит каждый вложенный в основные производственные фонды рубль.

Рентабельность реализованной продукции характеризует прибыльность текущих затрат, то есть, она показывает, какую прибыль приносит каждый рубль вложенный в производство и реализацию продукции.

Коэффициент оборачиваемости характеризует, сколько раз, за отчётный период, вложенный капитал проходит цикл от его вложения до его возвращения. Например, вложив в производство 100 000 рублей, предприятие через месяц производит и реализует продукцию на 200 000 рублей, значит, за месяц, вложенный капитал оборачивается два раза.

Рентабельность реализованной продукции характеризует прибыльность текущих затрат, то есть, она показывает, какую прибыль приносит каждый рубль вложенный в производство и реализацию продукции.

Таблица 4. Оценка финансового состояния ООО «Альфа» на 01.01.2010 г.

Итак, можно сделать общий вывод о том, что финансовое положение ООО «Альфа» характеризуется высокой рентабельностью, что связано с положительной конъюнктурой рынка упаковочной и этикеточной продукции, и низкой финансовой устойчивостью, которая обусловлена наличием значительных финансовых обязательств перед кредиторами. Но в принципе, учитывая высокую рентабельность, предприятие способно нести обязательства перед кредиторами.

Следующим направлением анализа тактических средств предприятия среды является анализ маркетинговой деятельности фирмы. Можно сделать вывод о том, что номенклатура и ассортимент продукции ООО «Альфа» не совсем соответствует ситуации, сложившейся на рынке упаковочной и этикеточной продукции.

Недостатком маркетинговой деятельности предприятия «Альфа» является отсутствие целенаправленной работы по постоянному исследованию рынка упаковочной и этикеточной продукции, что приводит к неправильному балансу ассортимента. Конечно, маркетинговые исследования проводятся, но они носят стихийный, не периодический характер. Что касается рекламных мероприятий, то специфика отрасли диктует в качестве основной рекламы — проведение специализированных выставок и участие в них. Фирма «Альфа» практически ежегодно участвует в подобных выставках. Кроме этого, предприятием осуществляется реклама в специализированных изданиях, а также в региональных рекламных изданиях. И конечно же, важное место при анализе тактических средств занимает анализ системы управления персоналом. Анализ системы управления персоналом осуществляется по следующим направлениям:

• 1. качество кадров (уровень образования, стаж работы по специальности, квалификация и т. д.);
• 2. применяемые программы обучения персонала;
• 3. система повышения квалификации;
• 4. система вознаграждения (мотивации) персонала.

Анализ качества кадров представлен в таблице 5. Квалификация, как оценочный критерий опускается, так как на предприятии не осуществляется оценка персонала по данному критерию.

Таблица 5. Анализ качества кадров ООО «Альба Плюс».

Как видно в таблице (таб. 5), большинство персонала имеет стаж работы до 5 лет и средне-специальное образование. Если обучающиеся в настоящее время работники закончат вузы, то численность персонала, имеющих высшее образование, составит 19 человек (большая половина), что несомненно, скажется на качестве персонала. Кроме этого, спустя время, необходимое для окончания вузов, окончившие их, перейдут в категорию стажа работы от 5 до 10 лет.

Но здесь необходимо отметить, что если работники, закончившие вузы примут решение устроиться на новую, более оплачиваемую работу, то предприятию придётся вновь набирать специалистов с низким стажем работы или с его отсутствием. Такая практика существует на предприятиях, на которых не требуется высокой квалификации основной категории работников и для этой категории устанавливается низкая заработная плата. Здесь для оценки необходимо учесть проведённый далее анализ мотивации персонала, чтобы определить, имеются ли предпосылки к оттоку персонала после повышения его уровня.

Самые выгодные вложения — это вложения в образование. Именно поэтому важным при анализе системы управления персоналом является оценка применяемых на предприятии программ обучения персонала. Здесь необходимо отметить, что в ООО «Альфа» данное направление деятельности практически не ведётся. Конечно, как отмечалось выше, некоторые работники, не имеющие высшего образования, обучаются в вузах, но это обучение, как правило, носит личностный характер и эффективность такого обучения для самого предприятия очень низкая. То есть, обучение в вузах не учитывает специфики работы предприятия и не направлено на неё. Работник получает общие представления по изучаемым им предметам без углублённого изучения в соответствии с определённым видом деятельности предприятия.

Но, тем не менее, на предприятии существуют некоторые традиции в плане обучения персонала с учётом специфики деятельности.

На предприятии «Альфа» также существует определённая система повышения квалификации. То есть, работники, проработавшие определённое время на фирме, направляются на курсы повышения квалификации за счёт самого предприятия с учетом специфики их работы. Но, как правило, на подобные курсы направляется только руководящий состав (генеральный директор, начальники отделов, главный редактор и т. п.). Как считает руководство фирмы, вложение денег в повышение квалификации рядовых сотрудников не эффективно из-за высокой текучести неквалифицированных кадров. Обучив руководителей групп и отделов, руководство фирмы создаёт определённый «костяк» на предприятии, который обучает остальных работников (подчинённых) уже в процессе работы, давая указания и рекомендации по выполнению той или иной задачи.

И, наконец, при анализе системы управления персоналом, необходимо дать оценку существующей системе мотивации персонала ООО «Альфа». Мотивация означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, в целях реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения целей предприятия и личных целей работников.

В качестве мотивационных стимулов принято рассматривать следующие стимулы:

уровень зарплаты;

степень признания;

чувство необходимости выполняемой работы для общества;

зависимость оплаты труда от его результатов;

творческий подход в работе;

степень ответственности;

работа, которая способствует развитию способностей человека;

степень самостоятельности в работе;

сложность работы;

степень интереса к работе.

На первый взгляд, система оплаты труда в ООО «Альфа» учитывает и стаж работы, и уровень образования и другие необходимые факторы. Трудовая политика в ООО «Альфа» направлена в основном на высококвалифицированный персонал. И именно поэтому высокие должностные оклады устанавливаются исключительно для данной категории работников. Для остальных работников оклады устанавливаются на среднем уровне.

Такой подход к системе оплаты труда ведёт к тому, что среди молодых сотрудников фирмы наблюдается высокая текучесть кадров. Молодые работники, получив определённые навыки, стремятся найти себе новую, более высокооплачиваемую работу. В принципе, пока предприятие не имеет существенных проблем из-за этой текучести. Но в тоже время, в перспективе может сложиться такая ситуация, когда заменить выбывшего высококвалифицированного работника будет не кем, а его поиск на стороне приведёт к определённым финансовым потерям и сбоям в работе фирмы.

Также следует отметить практическое отсутствие на предприятии системы премирования. Нет, конечно, премии выплачиваются работникам, но эти премии носят разовый характер (например, ко дню 8 марта, к Новому Году и т. д.) и никак не связаны с выполняемой сотрудниками работы. Система премирования должна иметь прямую связь с конкретными вложениями в работу. То есть, чем лучше и эффективнее работник работает, тем выше должна устанавливаться премия, что непременно создаёт дополнительный стимул к труду.