Процессуальные теории мотивации

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеется три основных процессуальных теории, а именно, Теория ожидания, теория справедливости и модель Л. Портера — Э. Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели. Человек должен также надеться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт его к желаемой цели.

При анализе мотивации к труду, теория ожидания подчёркивает важность 3-х взаимосвязей:

• 1) Затраты труда/Результаты
• 2) Результаты/Вознаграждение
• 3) Валентность — это удовлетворенность вознаграждением.

Чем больше вера человека в то, что данные ожидания оправдаются, тем выше будет стимул к деятельности.

Таким образом, теория ожидания учит руководителя тому, что он должен:

• § Учить подчинённых получать требуемые результаты, и создавать для этого условия;
• § Установить для подчинённых непосредственную связь между результатом труда и вознаграждением;
• § Изучить потребности работника, чтобы узнать, какие виды вознаграждения наиболее ценны для него.
• § сотрудника, который всегда будет сопоставлять сумму своего вознаграждения и сумму, которая необходима ему для удовлетворения его потребностей.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается работнику необходимо непрерывно улучшать качество своего труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволяет ему удовлетворить свои потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник имеет, которые должны быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Т. е. руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости Согласно этой теории люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения. Помимо того, свое вознаграждение работник будет сравнивать с вознаграждением коллег. Здесь может быть два неприемлемых варианта:

• 1) Работник считает, что ему недоплачивают, следовательно, теряется интенсивность труда
• 2) Работник считает, что ему переплачивают, следовательно, создается ощущение его исключительности, что приводит к потере дисциплинированности.

Чтобы избежать этих негативных моментов управляющий должен:

• 1) Устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки условий ответственности, квалификации, сложности, и результативности труда.
• 2) Четко и предельно понятно объяснить работникам условия оценки их труда.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В данной модели фигурируют пять переменных:

• 1) Затрачиваемые усилия
• 2) Восприятие
• 3) Полученные результаты
• 4) Вознаграждение
• 5) Степень удовлетворения

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.