Анализ существующей системы покрытия путей, принятых в компании

Компания «АТАК» использует как внешние, так и внутренние способы покрытия потребности в персонале. Внешние способы, разумеется, обходятся организации значительно дороже, однако часто без них нельзя обойтись. Намного дороже для организации нехватка персонала в часы работы, когда поток покупателей особенно велик.

Как правило для набора персонала отдел кадров использует пассивные методы. В основном это объявления в местных газетах и журналах. Этот способ довольно действенен, довольно много кандидатов звонят именно прочитав объявления в газетах своего округа. Кроме того довольно активно используются объявления на баннерах рядом с магазинами, расклейка объявлений в подъездах в общественных местах, раздача листовок. Эти методы комбинируются в зависимости от расположения магазина, популярности газет в районе, а также от компаний, занимающихся рекламой, их политики и предлагаемых услуг. Решение по каждому виду рекламы принимает менеджер по набору персонала для каждого магазина в отдельности.

Активным способом набора персонала в магазины, практикуемый в компании, является вербовка персонала через своих сотрудников. Так, работник магазина, который привел своего знакомого, получает премию после прохождения тем испытательного срока.

В офисе звонки принимает оператор call-центра (недавнее нововведение). Он же направляет кандидата в один из магазинов и ведет базу данных по соискателям.

К тому же в каждом магазине идет расклейка о приглашении на работу, собеседования проводят сами директора. И в самом деле, получается, что лучшая реклама для будущих кандидатов — это открытый магазин. Многие соискатели, даже не зная о рекламных выпусках в газетах приходят сами сразу в магазин.

Компания также работает с агентствами по аутсорсингу персонала. Однако, к их услугам прибегают только в крайних случаях, когда в определенные дни катастрофически не хватает персонала. Это касается только кассиров и иногда работников торгового зала.

То, как быстро развивается сеть магазинов и как часто открываются новые точки, накладывает свой отпечаток на работу службы персонала и на покрытие потребности в персонале в частности. Так, в будущие магазины кандидаты на открытые вакансии приходят исключительно по данной в СМИ, либо на улицах города рекламе. Они проходят стажировку в одном из открытых магазинов (обычно там, где не хватает персонала, либо работают «слабенькие» сотрудники.

Это что касается РТЗ и кассиров. С бригадирами и старшими кассирами дело обстоит сложнее. На эти должности принимаются соискатели только с опытом работы в подобной должности. Их нельзя «аутсорсить», т.к. у них ответственная работа; необходимо на эти должности брать сотрудников только в штат. А еще лучше «растить» своих бригадиров и старших кассиров. Таким образом, путей покрытия потребности в управленческих должностях в магазинах намного меньше. Ими являются:

• 1. набор сотрудников с опытом работы.
• 2. повышение до должностей бригадиров и старших кассиров простых сотрудников, добившихся определенных успехов в работе.
• 3. перевод перспективных бригадиров и старших кассиров из магазинов с сильной командой в «отстающие магазины».

То же самое относится и к старшим бригадирам. Их отличие от простых бригадиров в том, что они по сути являются директорами-стажерами, в дальнейшем им поручается один из новых магазинов.

Соответственно директорами становятся только в прошлом старшие бригадиры.

Приведем теперь основные параметры, характеризующие сложившуюся ситуацию относительно персонала за последние 3 месяца.

Табл. 5.

Таким образом, мы видим, что за последние месяцы значительно увеличилась численность персонала, что связано с открытием новых магазинов. Однако упали издержки по рекламе вакансий. Это объясняется тем фактом, что основной набор, в том числе и для только открывающихся магазинов шел в сентябре и октябре (за 1−2 месяца до открытия, они стажировались в уже функционирующих супермаркетах). А к декабрю набор персонала замораживается, как и почти во всех компаниях. Поэтому в декабре в основном оплачивается реклама на январь.

Мы также видим, что возросли потери компании из-за нехватки персонала в каждом отдельном магазине в определенные промежутки времени. Причем, эти потери увеличиваются даже не пропорционально, а в большее число раз, чем численность персонала супермаркетов. Это и является основной проблемой, которую нам предстоит решить в проектной части.