Социальное управление. 
Методика преподавания социологии

Основные положения

1. Общество и любая его более или менее организованно действующая часть (организация: социальный институт и т. п.) представляют собой динамично развивающуюся, целостную и управляемую систему. Американский экономист и социолог Г1. Дракер утверждает: «Управлениеэто особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу». В этом высказывании можно выделить три главных момента:

Осуществлять управленческое действие на развитие социальной системы — значит воздействовать, с одной стороны, на вещи и процессы, с которыми сталкивается данная система в своем функционировании и развитии, а с другой, на людей, которые включены в эти процессы и тем или иным способом взаимодействуют с окружающими вещами. Поэтому в структуре любой организации можно и нужно выделить такой элемент, который своей деятельностью обеспечивает ее целостность, осуществляет в ней функции планирования, мотивации и контроля, необходимые для того, чтобы сформулировать и достичь цели этой организации, т. е. элемент управления.

• 2. Определение данного феномена гласит, что социальное управление, основанное на достоверном знании, — это систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект, в качестве которого может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная и духовная сферы или звенья (предприятие, учреждение, организация и т. п.) с гем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение системы к заданной цели.
• 3. Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении шести взаимосвязанных его компонентов.

Деятельность органов управления включает в себя весь комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице. Она предполагает определенные отношения между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, учитывает специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентаций.

Целенаправленное управленческое воздействие на управляемый объект, включающее целеполагание (социальное проектирование и планирование, регулирование и т. п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям) либо внутренним, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта (например, ректоратом Санкт-Петербургского государственного экономического университета).

Социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, социальные нормы, лидерство и т. п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп), на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

Система управленческих решений (определенных команд), направленных на обеспечение целостности и устойчивое развитие управляемой системы, повышение се качественных параметров и эффективности ее функционирования, обеспечение адаптируемости к изменяющимся условиям окружающей среды, как природной, так и особенно социальной.

Анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренними ее состояниями или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменившейся конъюнктурой рынка).

Обеспечение такой направленности деятельности управляемой системы и всех ее компонентов, которые бы удерживали в допустимых пределах возможные отклонения в действиях отдельных индивидов и их групп от поставленных целей и задач.

• 4. Многогранная совокупность компонентов деятельности управляющей подсистемы в любой социальной системе образует своеобразный «управленческий веер». Наиболее существенные структурные компоненты этого «веера» таковы: целеполагание; административная функция; информационно-аналитическая функция; социальная функция; прогнозирование; планирование; мотивация деятельности; корректирование деятельности; удержание возможных отклонений в определенных пределах; обеспечение компетентности и дисциплины сотрудников; осуществление контроля деятельности и выпускаемой продукции; создание благоприятного климата в коллективе; обеспечение целостности управляемого объекта; повышение качества и эффективности служебной деятельности. Все эти компоненты органично взаимосвязаны, и только их единство и взаимодополнение создают предпосылки для эффективности управленческой деятельности.
• 5. Все управленческие действия своим исходным пунктом имеют определение миссии управляемого объекта. Именно в миссии социальной системы воплощен смысл ее существования. Совершенно очевидно, что миссия тракторного завода совершенно иная, чем миссия университета, больницы скорой медицинской помощи или районного отдела полиции.
• 6. Социология изучает управление как непрерывно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем более прекращаться. Сама же непрерывность процесса управления обеспечивается непрерывностью процесса информации и ее преобразованием в команды (распоряжения).

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различия между ними П. Дракер определил следующим образом: «Менеджмент — искусство карабкаться по лестнице успеха, а руководство — умение определить, к той ли стене приставлена лестница». Руководство разрабатывает стратегию деятельности системы (организации), определяет цели ее развития и ориентирует ресурсы в избранном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути реализации определенных руководством задач деятельности данной системы, будь эго страна, завод, университет или футбольная команда.

• 7. В разработку социологии управления важный вклад внесли Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и другие теоретики и практики управленческой деятельности. Первый шаг на этом пути был сделан в начале XX в. Ф. Тэйлором. Выражая сущность своей системы «научного управления», он писал: «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».
• 8. Эти общие принципы научного управления были конкретизированы А. Файолем в пяти основных действиях системы управления. «Управлять, — писал он, — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».
• 9. Существенный вклад в теорию управления внес Г. Эмерсон. Его основные управленческие идеи сконцентрированы в двенадцати принципах. Они таковы: точно поставленные идеалы и цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный и точный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.
• 10. Опираясь на эти выводы, М. Вебер разработал «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». В соответствии с этой теорией управленческая деятельность для достижения стоящих перед организацией целей и задач расчленяется на ряд операций, что предполагает строгое, формальное определение задач этой организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов-экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т. е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему.
• 11. Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения, как показали П. Блау, Р. Мертон и другие социологи, очень важно учитывать в управленческой деятельности. Р. Мертон, в частности, обратил внимание на необходимость учета латентных, скрытых функций, которые не бросаются в глаза, не поддаются формализации, но очень важны для эффективной деятельности управляемой организации. Особенно существенное значение в данном отношении имеют неформальные, дружественные человеческие отношения, поскольку именно они способствуют сплоченности группы, усилению в ней взаимопомощи, а следовательно, и повышению эффективности совместной деятельности.
• 12. Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, опыт эффективно работающих фирм, американские специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон сконструировали широко известную «управленческую решетку». В ней выделяется пять основных стилей управления.

> Жесткий стиль управления, при котором производственный результат — все, а человек, его интересы, потребности — ничто. Такой стиль приводит к высокому эффекту в чрезвычайных обстоятельствах, но в обычных, нормальных условиях чреват множеством недовольств, конфликтных ситуаций.

> Противоположная модель управленческих действий ставит во главу угла внимание к человеку, его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. Управление здесь осуществляется в духе загородного клуба, где никто ни за что не отвечает. В результате организация лишается интересных заказов, оплата груда снижается, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

> Иной стиль управленческого поведения проявляется в том, что управляющий прикладывает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. Эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

> Управляющий четвертого тина стремится к надежному среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению злого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению нужд и запросов работников. Результаты можно оценить в сумме 50%-й заинтересованности работников в труде и 50%-й удовлетворенности его содержанием, результатами и заработной платой.

> Пятая управленческая модель (так называемое «групповое управление») приводит к тому, что высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников.

13. Успешное функционирование сложных социальных систем (таких, например, как общество или экономика) требует разнокачественного и разнообразного управления, т. е. вычленения различных уровней и сфер управления. Необходимость построения теоретических моделей управления в таких системах привела к разработке Н. Месаровичем,

Д. Мако и И. Такохарой теории иерархически многоуровневых систем. Они выделили управляющие системы трех уровней: одноуровневые одноцелевые; одноуровневые многоцелевые; многоуровневые многоцелевые. Последние из них являются наиболее сложными, представляют из себя иерархические управляющие системы, включающие ряд или множество структурных компонентов и соответствующих им уровней управления.

14. Развитие социологии управления на этом не завершается, в нее включаются все новые выводы, обобщения, теории. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности и в рекомендациях по се усовершенствованию сосредоточивает внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их творческой деятельности в интересах развития не только производства, но прежде всего в интересах развития человека.