Требования к менеджерам исследовательского типа
Гетерогенность, обеспечивающая подбор членов коллектива с разными характерами и неоднородными по направлениям творческими потенциалами, но объединенных общими мотивами и интересами. Это связано с тем, что включение в группу творческих людей одного уровня, потенциала и направления деятельности, как показывает опыт, далеко не всегда обеспечивает высокую эффективность исследований. С учетом… Читать ещё >
Требования к менеджерам исследовательского типа (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Роли, выполняемые менеджерами Менеджеру исследовательского типа, как лидеру, необходимо обладать соответствующими свойствами. Наличие этих свойств должно обеспечивать выполнение требований и ожиданий потребителей, достижение целей и эффективность управления. Для этого менеджеру приходится выполнять многие роли, включая:
- * информационную;
- * управленческую, куда входит и исследовательская, обеспечивающая постоянное совершенствование всех элементов управляемой и управляющей подсистем;
- * согласующую;
- * представительскую.
Способы отбора менеджеров-исследователей Для успешного выполнения менеджерами работ по исследованию СУ они должны пройти специальный отбор, в ходе которого должно быть установлено наличие у них знаний и умений в данной области.
Отбор конкретных менеджеров исследовательского типа может проводится на основе анализа качества каждого из возможных кандидатов. Для этой цели используются разнообразные способы, в частности:
- * оценка кандидатов на основе статистического анализа результатов прошлой деятельности в качестве исследователей СУ;
- * коллективная оценка кандидата как специалиста в данной области;
- * самооценка кандидата;
- * аналитическое определение компетентности кандидата;
- * анкетная оценка специалиста в области менеджмента и др.
Очень часто применяют одновременно несколько способов. На пример, способы самооценки и коллективной оценки качеств предлагаемого в кандидаты исследователя. Такой подход позволяет достаточно обоснованно подобрать исследователей с необходимыми качествами. Однако следует признать, что способ оценок прошлой деятельности представляется более объективным, чем самооценок и коллективной оценки.
При этом всех потенциальных менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности можно подразделять на семь классов (1).
Таблица 1 Пример классификации менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности
Класс. | Качество и компетентность. |
1-й. | Очень высокое. |
2-й. | Высокое. |
3-й. | Выше среднего. |
4-й. | Среднее. |
5-й. | Ниже среднего. |
6-й. | Низкое. |
7-й. | Очень низкое. |
Выбор числа классов качества менеджеров-исследователей в данном случае обусловлен «правилом семерки», которым традиционно пользуются специалисты при решении проблем управления качеством во многих странах за рубежом.
Для получения достаточно объективных результатов исследования СУ отбор желательно осуществлять из числа менеджеров-исследователей, относящихся к первым четырем классам качества. Кандидатов в менеджеры исследовательского типа более низких классов качества привлекать к работе, как правило, не целесообразно.
Можно также использовать градацию специалистов, применяемую в государственных структурах для установления им тарифных ставок (окладов) в соответствии с «Единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». По этой сетке в настоящее время установлены 18 разрядов оплаты труда и соответствующие для них тарифные коэффициенты (Постановлений Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775).
Следует отметить, что при отборе менеджеров исследователей для включения в исследовательские группы можно использовать такое техническое средство как полиграф(больше известное как «детектор лжи»). Отечественная промышленность, как и зарубежная, уже освоила их производство. С помощью этих приборов при соответствующей настройке можно оценить свойства менеджеров.
Применение полиграфов может обеспечить:
- * устранение радикальных конфликтов в группе;
- * определение и изучение свойств сотрудников (в том числе выявление склонности к вредным привычкам, определение психических заболеваний);
- * изучение социально-психологического климата;
- * составление психологических портретов партнеров;
- * составление психологических портретов конкурентов
- * безопасность бизнеса.
Все это в итоге будет способствовать повышению эффективности работы исследовательских групп.
Основные требования, предъявляемые к менеджерам-исследователям Таким образом, обобщая сказанное можно утверждать, что менеджеры исследовательского типа в подавляющем большинстве случаев, должны соответствовать следующим основным требованиям:
- * профессиональной компетентности в области исследования СУ;
- * креативности (умение решать творческие задачи);
- * научной интуиции;
- * заинтересованности в объективных результатах исследовательской работы;
- * деловитости (оперативность, собранность, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, коммуникативность, независимость суждений, мотивированность действий);
- * психологической устойчивости;
- * объективности;
- * нонконформизма.
В соответствии с этими требованиями менеджер исследовательского типа должен обладать необходимыми свойствами, которые представлены в табл. 2.
Таблица.2 Характеристика свойств, необходимых менеджерам исследовательского типа
Наименование свойства менеджера исследовательского типа. | Краткая характеристика. |
Целеустремленность. | Умение выбрать ясную и определенную цель и неотступно стремиться к ее достижению на базе поиска новых путей, вариантов и возможных решений. |
Профессиональная компетентность. | Свойство, отражающее наличие современных знаний, умений и навыков квалифицированно выполнять исследовательские функции в СУ. |
Объективность. | Свойство внутренней потребности к восприятию и отражению в своих исследовательских действиях реального, достоверного и адекватного состояния исследуемого объекта и предмета. |
Настойчивость. | Упорство и твердость в достижении поставленных целей в сочетании с использованием исследовательских методов, умение объективно не обращать внимания на возникающие трудности во внутренней и внешней среде. |
Рациональность. | Способность стремиться разумно обосновать практически полезное решение, соответствующее поставленной цели, при минимуме используемых ресурсов (материальных, финансовых и др.). |
Уверенность. | Твердая вера в принятые решения, основанные на объективном исследовании предмета соответствующего объекта, что психологически укрепляет управленца в реализации принимаемых мер при достижении поставленных целей. |
Любопытство, любознательность. | Пытливость, стремление приобретать новые знания в менеджменте и проявлять интерес к использованию методологии и методик исследования систем. |
Аттрактивность. | Способность и умение привлекать работников своего подразделения к творческой работе, используя их энтузиазм и не прибегая к принудительным мерам и материальным стимулам. |
Экономность. | Наличие внутреннего желания повышать эффективность СУ и сокращать затраты, используя личный и коллективный научно-исследовательский потенциал. |
Оперативность. | Умение и желание быстро принимать решения на основе своевременного проведения исследования и совершенствования СУ, предупреждая и предотвращая появляющиеся негативные отклонения в управлении. |
Простота. | Способность и стремление к поиску отношений и решений, доступных для понимания исполнителями принимаемых решений по управлению при условии обеспечения их высокого качества при исследовании СУ. |
Перестраиваемость (адаптивность). | Умение приспосабливаться к изменяющимся целям управления и условиям деятельности, применяя различный арсенал объективных методов и принципов исследования СУ. |
Сопереживание. | Наличие чувства, отражающего внутреннее понимание чужих трудностей, горестей, болей, бед, которое возвышает человека в глазах других и уменьшает сопротивление человеческой среды, делает исследование системы управления гуманным. |
Самооценка. | Желание и умение объективно наблюдать за своими поступками, изучать свой потенциал с целью повышения эффективности его реализации, а также учитывать критику в свой адрес, находя новые пути исследования различных проблем в СУ с наименьшим расходом ресурсов. |
Предвидение и научная интуиция. | Способность реально определять последствия, формировать ясный прогноз будущего СУ на основе наличия «двойного» видения проблем (ощущения их как внутри, так и вне своей структуры), а также использования современных методов прогнозирования и научной интуиции. |
Доверие. | Оправданная уверенность в добросовестности исполнителей и исследователей, искренности их действий и правильности принимаемых ими решений для достижения поставленных целей. |
Законопослушность. | Внутреннее желание осуществлять исследовательско-управленческую деятельность в рамках правового поля на основе существующего законодательства. Это в первую очередь относится к соблюдению законодательных положений о защите прав потребителей и удовлетворении их требований. |
Добросовестность. | Внутреннее желание и возможность: выполнять свою исследовательско-управленческую работу и обязательства честно, с высоким уровнем качества, в заданные сроки, с меньшим использованием ресурсов без нарушений законодательства (в том числе авторских прав на интеллектуальную собственность) и наилучшими для заказчика условиями при принятом в практике вознаграждении; гарантировать правильность информационного отражения всех исследований; не воспринимать давление заинтересованных лиц по необоснованному упрощению и фальсификации результатов исследований, учитывать работу исследователей и публикации по результатам исследований; быть активным в организационном и исследовательском отношении. |
Честность. | Способность быть искренним, прямым, добросовестным, безупречным, справедливым. Наличие такого свойства предполагает соблюдение высоких нравственно-моральных и этических принципов. Это обусловливает, в частности: обеспечение прозрачности исследований для заказчика; создание механизма отчетности и разрешения разногласий; формирование взаимовыгодного механизма ценообразования при определении цены на исследовательские работы; исключение действий, которые могли бы снизить объективность исследований, организованную работу исследователя, заказчика, всех участников исследования; не допускать распространения искаженной, ложной информации, использования несовершенных технологии. |
Креативность. | Умение: конструктивно, творчески работать, проявляя сбалансированную любознательность; ставить реальные цели; выдвигать обоснованные гипотезы; определять новые методологические и методические способы эффективного решения исследовательско-управленческих задач. |
Деловитость. | Способность быть предприимчивым, оперативным, независимым в суждениях, коммуникативным, собранным, уметь переключаться с одного вида деятельности на другой, мотивировать свои действия. |
Заинтересованность. | Способность и желание постоянно выявлять проблемы в СУ и решать их современными методами менеджмента в зависимости не только от материального вознаграждения, но и в силу профессионального отношения к делу и повышения своей квалификации. |
К другим свойствам, также необходимым менеджеру исследовательского типа, можно отнести:
- * способность проблемно и системно мыслить;
- * авторитетность (соответствие ожидаемым результатам);
- * аналитичность;
- * антиномичность (умение воспринимать, принимать, понимать и использовать другие точки зрения отличные от собственных или даже противоположные им); менеджмент управление корпоративный
- * безинерционность мышления;
- * доброжелательность;
- * здавомыслие;
- * имитационность (умение имитировать);
- * инициативность (внутреннее стремление к новому);
- * инновационность мышления;
- * восприятие общечеловеческих ценностей;
- * общий кругозор и эрудиция;
- * оригинальность мышления и логичность;
- * научная корректность;
- * научный кругозор;
- * общий культурный уровень;
- * открытость;
- * интеллектуальный потенциал;
- * латентность руководства;
- * организованность;
- * ответственность;
- * терпимое и конструктивное отношение к критике;
- * самокритичность;
- * порядочность;
- * превентивность мышления;
- * проблемность;
- * пунктуальность и точность;
- * трудолюбие и работоспособность;
- * саморегуляция;
- * сбалансированная компромиссность;
- * системное и панорамное восприятие реальности;
- * справедливость;
- * уважительность к окружающим;
- * уверенность в коллегах и своих людях;
- * чувство долга;
- * чуткость к людям;
- * экспрезентность (умение делать правильные выводы при дефиците времени);
- * этичность.
Кроме того, менеджер-исследователь должен обладать крепким здоровьем, которое необходимо для поддержания трудолюбия, работоспособности и интеллекта на должном уровне. Все это достигается соответствующим образом жизни (отсутствие вредных привычек, энергичность, способность преодолевать стрессы и кризисные ситуации, эффективное использование своего и чужого времени, умеренность и т. п.).
В зависимости от целей исследования СУ отбор менеджеров для их активного участия в исследовательских работах следует проводить с учетом тех или иных свойств.
Несмотря на то что индивидуальная научная работа нередко дает большой эффект, современные исследования сложных систем, к каким следует отнести СУ социально-экономическими процессами предприятий, требуют коллективных усилий, формирования и использования коллективного научного интеллекта и профессионализма. Это связано с тем, что не всегда можно индивидуально решить в рамках СУ все проблемы из-за их высокой трудоемкости, необходимости соединения в работе разнообразных научных потенциалов, знаний, образования и других составляющих интеллекта исследователей. Поэтому, естественно, более высокая результативность исследований достигается коллективной научной деятельностью. При этом в коллектив могут входить различные индивидуумы, объединение которых для достижения общей цели позволит дать больший синергетический результат исследования. В таком коллективе каждый дополняет и взаимоусиливает друг друга.
Коллективная деятельность проведения исследований во многом может усиливать их эффективность, но при подборе членов коллектива спонтанно, без учета их способностей и индивидуальных особенностей целенаправленный результат исследовательских работ будет значительно снижен. В общем случае при формировании коллективного интеллекта (т.е. при формировании исследовательской группы) необходимо использовать определенные правила, основные из которых перечислены ниже.
- 1. Гетерогенность, обеспечивающая подбор членов коллектива с разными характерами и неоднородными по направлениям творческими потенциалами, но объединенных общими мотивами и интересами. Это связано с тем, что включение в группу творческих людей одного уровня, потенциала и направления деятельности, как показывает опыт, далеко не всегда обеспечивает высокую эффективность исследований. С учетом выполнения этого правила рекомендуется в исследовательские группы включать следующие типологические виды личностей: пионер-проблемщик (умеющий мыслить проблемно, выявляя раньше других противоречия и формулируя соответствующую проблему); прогнозист (умеющий предвидеть более точно и достоверно ход поведения объекта изучения и проведения исследовательских действий, тенденций развития СУ, результаты исследования и их последствия); концептолог-генератор (способный сформировать концепцию, основанную на объединении выработанных им идей); энциклопедист (способный быстро найти аналоги решения выявленной ранее проблемы на основе знаний из других отраслей); индивидуалист (предпочитающий работать самостоятельно и относительно независимо, но способный внести существенный вклад в конструктивную работу исследовательского коллектива); информатор (обеспечивающий сбор, обработку, «чистоту» и направление использования информации, предназначенной для исследования, что позволяет получать новые знания и принимать объективные решения); энтузиаст-оптимист (являющийся оптимистом и фанатиком той или иной идеи и передающий уверенность успешного решения проблемы всем другим членам коллектива); скептик (постоянно сомневающийся в принимаемых и принятых решениях и, в конечном итоге, в успехе исследования, призывающий к более продуманным действиям, что нередко ограждает от авантюризма в исследовательской работе); эстет (способный найти и выработать красивые и гармоничные идеи по проведению исследования и решению проблемы, что, как правило, обеспечивает высокую эффективность и практичность); психолог (обеспечивающий не только решение психологических задач, но и создающий психологически нормальный климат творчества, сотрудничества и энтузиазма в исследовательском коллективе); переводчик (потенциально и реально способный просто, доходчиво, обоснованно, достоверно и убедительно преподнести и объяснить ту или иную идею и решение проблемы); разработчик (умеющий детализировать идею и решения проблемы до практического воплощения); реализатор (обеспечивающий воплощение выработанных и детально проработанных идей и решений до прикладной реализации результатов исследовательской работы всего коллектива непосредственно в практику). Каждый из приведенных исследовательских типов скорее присущ не каждому человеку в отдельности; любой человек может интегрировать в себе одновременно несколько типов. Поэтому важно, чтобы в коллективе все эти типы были совмещены в комплексе.
- 2. Конструктивная совместимость, в соответствии с которой творческий коллектив формируется на основе привлечения исследователей, способных совместно продуктивно работать для достижения общей для всех цели. Такая совместимость определяется культурой, воспитанием, терпимостью к другим людям, опытом работы в коллективах, организованностью, организацией работы, мотивацией и т. п.
- 3. Сбалансированность формальной и неформальной организации исследовательской работы, обеспечивающая атмосферу взаимного доверия, доброжелательности, раскрепощенности, в которой более эффективно раскрываются и реализуются способности каждого члена коллектива.
- 4. Жизнеспособность, обеспечиваемая сбалансированной стабильностью и ротацией исследовательского коллектива. Для этого требуется непрерывность и ритмичность проведения исследовательской деятельности,
- 5. Рациональная продолжительность функционирования, способствующая развитию взаимопонимания, повышению потенциала членов исследовательской группы.
- 6. Дополнительность деятельности, обеспечивающая реализацию творческой потребности членов коллектива в расширении или сужении интересов и направлений исследовательской деятельности.
Таким образом, сформированная по научным принципам исследовательская группа представляет собой не только единый коллектив, нацеленный на решение определенных исследовательских задач, но и взаимодействующий комплекс интеллектуальных и человеческих отношений, организацию творческой деятельности.