Управление деловой карьерой
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке… Читать ещё >
Управление деловой карьерой (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Управление деловой карьерой Кибанов А. Я., «Основы управления персонала"2007 г.-295стр. — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России требует создания новой системы управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:
- 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
- 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
- 3. Определение кандидатов в резерв.
- 4. Принятие решения о включении в резерв.
- 5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями