Причины конфликтов. 
Психология общения

Известно, что в школах верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбленной лошади, так как знающему человеку понятно, что под опытным наездником лошадь не встанет на дыбы. Также и в случае руководства людьми: наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, умеет их нейтрализовать. Значит, чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям.

Причины конструктивных конфликтов

Из анализа литературы и собственного опыта очевидно, что причинами конструктивных конфликтов обычно являются микросредовые факторы. Перечислим эти факторы, которые наиболее часто приводят к конфликтам:

• • неблагоприятные условия труда;
• • несовершенная система оплаты труда;
• • недостатки в организации труда;
• • неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);
• • сверхурочные работы;
• • упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
• • необеспеченность заданий ресурсами;
• • несоответствие прав и обязанностей;
• • отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т. е. забвение постулата управления: «Управлять лучше с помощью принципов, а не приказов!»);
• • низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• • конфликтогенные (т. е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Положительное разрешение конфликта — это, прежде всего, устранение причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные, страдающие несовершенством организации производства и управления, то устранение их означает усовершенствование производства.

Деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития организации. Поэтому в творческих, продуктивно работающих коллективах ценятся сотрудники, прямо указывающие на недостатки.

Противоположный тип работника — это самодостаточный человек — работник, всецело поглощенный служебными обязанностями и не заботящийся о конечном результате.

Нормальный порядок предполагает, что мы организуем людей и устанавливаем правила с расчетом на выполнение некой задачи; наша деятельность представляет собой средство для достижения определенной цели внутри бюрократии, однако тенденции состоят в том, что их персонал и правила становятся самоцелью. В плодотворно действующей организации работника ценят за результаты его труда — за количество произведенных им деталей, выполненных заказов или оказанных клиентам услуг. В бюрократии ценность работника склонны определять по его служебному поведению — по тому, как он блюдет правила, насколько следует ритуалам, поддерживает статус-кво и оберегает устои иерархии, например: «Мария Николаевна воду не мутит», «Александр Петрович всегда покладист и контактен».