Анализ кадрового потенциала ДОУ

Сокращение бюджетного финансирования негативно сказалось не только на материально-техническом, но и кадровом потенциале системы дошкольного учреждения. Для анализа состояния кадровой обеспеченности ДОУ возьмём следующие аналитические показатели.

• · Профессиональный уровень педагогического коллектива:
  • а) по образованию, квалификации;

Как следует из рисунка 4.3 численность сотрудников, аттестованных на I кв. категорию увеличивается с каждым годом, процент не аттестованных очень не велик — 3,8% (молодые сотрудники).

Рис. 4.3 — Профессиональный уровень педагогического состава ДОУ

Рис. 4.4 — Образовательный уровень педагогического состава ДОУ

б) по разряду оплаты труда — вычисляется средний разряд, который важен для анализа использования фонда оплаты труда.

Средний разряд = Сумма разрядов / Количество работников.

• 2010 г. Средний разряд равен: 298 ч 25 = 11,92
• 2011 г. Средний разряд равен: 327 ч 27 = 12,11
• 2012 г. Средний разряд равен: 359 ч 29 = 12,37

По этому показателю хорошо виден рост квалификации педагогических работников в целом, в сравнении по годам.

· Текучесть кадров.

Текучесть кадров измеряется коэффициентом текучести:

Коэффициент текучести = Количество выбывших работников / Среднегодовая численность работников.

Коэффициент текучести = 12 ч 55 = 0,21.

Ежегодная нормативная убыль работников, вызываемая естественными причинами (выход на пенсию, миграция), колеблется от 0,03 до 0,05. Следовательно, в ДОУ высокая текучесть кадров. Интенсивная сменяемость кадров увеличивает затраты учреждения на обучение и повышение квалификации вновь пришедших сотрудников.

· Обеспеченность кадрами и отклонение численности работников — характеризует, насколько в течение года фактическая численность работников ДОУ соответствует нормативному штатному расписанию. Отклонение численности работников измеряется коэффициентом отклонения:

Коэффициент отклонения = среднегодовая численность работников / число штатных единиц.

Коэффициент отклонения равен 1 при полной укомплектованности кадрами; больше 1 при превышении штатных нормативов; меньше 1 при недоукомплектованности штата. При этом, чем меньше коэффициент, тем выше потребность ДОУ в притоке специалистов.

Коэффициент отклонения = 55 ч 64 = 0,85.

По данным статистических отчетов ДОУ за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых.

Число принятых на работу в детский сад за 2011 -2012 учебный год, как можно увидеть из таблицы 4.2 составляет 39,2%. Относительно высокий процент принятых на работу сотрудников в разные подразделения обусловлен тем, что в январе 2006 г. Были открыты две новые группы.

Таблица 4.2 — Сведения о движении персонала (2011;2012 уч. г.)

Удельный вес уволенных — 23,5% от общего числа работников. Из педагогического состава, включая специалистов (музыкальные руководители, руководитель по физическому воспитанию, логопед, педагог — психолог), всего 28 человек: прибыло — 21,4%, а выбыло — 10,7%. Текучесть кадров довольно высока.

· Число детей на одного работающего — показывает отношение числа детей к общему количеству работников. Этот показатель имеет прямую зависимость от вида дошкольного учреждения, наполняемости групп и количества специалистов. В среднем же в детских садах на одного работника приходится три ребёнка.

На одного работающего = среднегодовая численность детей / среднегодовая численность работников.

На одного работающего = 201 ч 55 = 3,65.

Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе дошкольного образования.

Вывод по 4 главе

Современное состояние дошкольного образовательного учреждения детского сада характеризуется, в первую очередь, с позиции недостаточности бюджетных средств, выделяемых государством для функционирования дошкольных учреждений. Поэтому, все вопросы, связанные с содержанием и качеством образования, его доступностью для всех слоёв общества, с более полным удовлетворением запросов воспитанников и родителей, решением задач привлечения и обновления кадров, отодвигаются на второй план. В условиях острого дефицита финансовых ресурсов такая расстановка приоритетов выглядит обоснованной. Более того, можно полагать, что большинство названных проблем как раз и рождено недостаточным финансированием.