Причины деструктивных конфликтов

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость некоторых людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель винит обычно легче, чем свои ошибочные действия (так уж устроено большинство людей, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановлюсь именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления:

• • нарушения служебной этики;
• • нарушение трудового законодательства;
• • несправедливая оценка руководителем подчиненных результатов их труда.

Нарушения служебной этики. Сюда можно отнести:

• • всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
• • обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обещаний;
• • нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного, зажим критики.

Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношений людей и для управления производством трудно переоценить:

«Опереться можно только на то, что сопротивляется». Каждый специалист ценен, кроме всего прочего и своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: «Если двое со всеми согласны, то один из них — лишний!»;

• • ущемление прав подчиненных;
• • злоупотребление положением начальника (например, использование зависимости подчиненного .для навязывания ему поручений внеслужебного характера);
• • поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя (вообще работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя);
• • утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчиненного в положение неопределенности (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизаций);
• • критика, принижающая достоинства человека.

Нарушения трудового законодательства. Речь идет о нарушениях как духа, так и буквы законодательства о труде. К сожалению, имеют место и те, и другие: попытки действовать самостоятельно, не считаясь с законами, и нарушение формальных процедур. Нарушений второго ряда гораздо больше. Происходят они из-за правовой безграмотности руководителей. Значительная часть таких случаев связана с увольнением работников по инициативе администрации. По статистике, судьи более чем в половине случаев обжалования уволенными работниками решения об увольнении восстанавливают их на работе. Именно здесь руководителям надо быть особенно внимательными.

Несправедливая оценка руководителем подчиненных. Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных довольно разнообразны. Приведу некоторые из наиболее часто встречающихся:

• • ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний;
• • недостатки в распределении работ между исполнителями;
• • установление оклада, нарушающего баланс «вклад — оклад»;
• • приглашение работника со стороны, когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Такое приглашение уменьшает у своих работников уверенность в шансах на продвижение, поэтому оно должно иметь веские основания;
• • руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного. Он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить ему, снизить его авторитет;
• • огульная критика группы подчиненных. Такая критика неконкретна, т. е. каждый может посчитать, что уж к нему-то не относится. Следовательно, критика воспринимается как несправедливая. В то же время она противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя;
• • нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий. В итоге она может привести к несправедливой оценке работы подчиненного, так как независимо от старания отрицательная оценка предопределена, а в результате — взаимное раздражение. Именно из-за нечеткости заданий получили широкое распространение утверждения подчиненных о руководителях, которые «не знают, чего хотят», и встречные претензии руководителей по поводу «бестолковости» подчиненных;
• • недооценка руководителем разъяснительной работы. Недостаток разъяснений, неинформированность нередко приводят к тому, что совершенно объективная оценка руководителем подчиненного воспринимается последним как несправедливая, субъективная.