Способы поиска персонала

Как мы уже знаем, способов поиска сотрудников существует много. Рассмотрим некоторые из них:

Поиск будущих сотрудников среди родственников и знакомых. Я считаю этот способ не совсем приемлемым, поскольку он может вызвать некоторые трудности (всегда очень сложно высказать претензии давно знакомому человеку, тем более уволить);

Не столь эффективно давать объявления в специализированных изданиях, в связи с тем, что большая часть откликнувшихся, даже близко не отвечают требованиям работодателей. А если резюме вполне подходит, то половина пунктов были восприняты простой формальностью;

Объявления в прессе. Затраты на этот способ поиска довольно скромные. Главной особенностью данного пути является большое число кандидатов, которое радует директора. Главным минусом является значительные временные, а потом и материальные трудозатраты на отбор. Для меня этот вариант является наиболее приемлемым.

Можно доверить работу по подбору профессионалов агентству, но это требует определенных материальных затрат, да и подход к этому делу у них весьма поверхностный;

Поиск у конкурентов. Весьма эффективным является способ переманивания мастеров из парикмахерских, пообещав им некоторые приоритеты, но такие мастера, уходят также легко, как приходят. Но с этой проблемой вполне можно бороться с помощью контракта.

Отбор кандидатов на должность следует вести по уже сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от него анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.

В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.

Итак, мы начали поиск. Как правильно отобрать из них наиболее подходящих?

В начале соискателям рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит внимательно прочитать, проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.

При заполнении анкеты каждому соискателю назначается время индивидуального собеседования.

По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30−40 минут.

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Необходимо как более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

В качестве примера предлагаем набор психограмм (Таблица 3). В таблице желательность указанных свойств личности для каждой профессии оценивается по трехбалльной шкале («++» — требуется в ярко выраженной форме; «+» — требуется; «0» — не является необходимым).

Таблица 3 Набор психограмм.