Стратегическое управление человеческими ресурсами

Возникновение и основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами

В настоящее время в производстве важное значение придается стратегическому подходу к управлению человеческими ресурсами. Он дает возможность получения синергетического эффекта. Под влиянием третьей промышленной революции, появляется новое общество, основными критериями которого являются интеллект, информация и интерес. В данном обществе не труд в своей обычной форме, а разум, наука как производственная сила становятся основным источником общественных богатств. Так, именно человеческий потенциал выражает конкурентоспособность любого предприятия и эффективность его деятельности. Далеко неслучайно на сегодняшний день центральным аспектом стратегии развития предприятий считается кадровая политика.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами, была впервые предложена Фомбруном и его соавторами, которые доказывали, что эффективное функционирование компании опирается на основе трех ключевых моментов1:

• 1. На миссию и стратегию.
• 2. Организационную структуру.
• 3. Управление человеческими ресурсами.

По мнению этих авторов, стратегия с одной стороны является процессом, в ходе которого вырабатывается миссия компании, и определяются ее цели, а с другой — процессом, при помощи которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных задач. Вывод, сделанный Фомбруном и его соавторами, состоит в том, что управление системой человеческих ресурсов и организационные структуры должны быть связаны с бизнес — стратегией предприятия. Другими словами, они выделяли важную роль стратегического соответствия.

Согласно Хендри и Петтигрю, значение стратегического управления человеческими ресурсами определяется четырьмя основополагающими факторами2:

• 1. Использование планирования.
• 2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании.
• 3. Согласование деятельности и направлений политики управления человеческими ресурсами с принятой бизнес — стратегией.
• 4. Отношение к персоналу компании как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами — это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнение компанией поставленных задач2.

Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается еще и как подход к принятию важных решений, касательно целей и планов компании в области трудовых взаимоотношений, а также при установлении политики и практики в сферах найма, развития, обучения, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.

Стратегическое управление человеческими ресурсами показывает на направления движений компании на пути к достижению своих целей, путем управления персоналом. Оно охватывает широкий круг организационных вопросов, которые касаются изменений культуры и структуры, повышения производительности труда, подбор ресурсов для удовлетворения потребностей компании, развитие отличительных способностей и управление изменениями. В широком смысле, стратегическое управление человеческими ресурсами охватывает все ключевые кадровые вопросы, оказывающие влияние или зависящие от стратегических планов компании.

«Основной философией стратегического менеджмента можно назвать необходимость приспособления к непрерывно изменяющимся условиям окружающей среды, что объективно заставляет уделять значительное внимание ресурсному потенциалу, необходимому для обеспечения успешной деятельности. А поскольку именно люди непосредственно участвуют во всех преобразованиях, то именно данный фактор является основополагающим для повышения конкурентоспособности организации в целом». 3.

Здесь важно обозначить, что обоснованной можно считать только ту стратегию, которая была выбрана на основе правдивой, систематизированной и научно обоснованной информации.

Так, чем больше объем данной информации, которой располагает фирма, тем эффективнее будет процесс стратегического планирования. Совокупность объема исходных данных, которую эффективно может обработать и успешно реализовать один человек является весьма ограниченной, что указывает на значимость привлечения к этому процессу возможного максимального количества квалифицированных сотрудников.