Взаимодействие личности и организации

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличилась. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой размах деятельности и вес, говорят не о размере производства, объёме продаж, а о числе работников организации /4, с. 165/.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для более полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Всё это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она даёт ему, какой смысл он вкладывает в своё взаимодействие с организацией.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу /2, с. 65/:

• 1) адаптация человека к новому окружению;
• 2) коррекция или изменение поведения человека;
• 3) изменения и модификации в организации.

Данные проблемы определяют, не только сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением. Процесс вхождения человека в организацию представлен на рисунке 3.

Данный рисунок наглядно иллюстрирует процесс вхождения человека в организацию. Определение изменения поведения данное нами выше позволяет нам говорить о трудовом поведении, которое является поведенческим аналогом трудовой деятельности. Это способ и средство воздействия человека на производственную среду /5, с. 54/.

Так же процесс вхождения человека в организацию можно рассмотреть с другой точки зрения (рисунок 4).

Кратко рассмотрим этапы данного процесса. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого её нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость изучения норм и правил и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем /1, с. 90/.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определённой роли, организация исходит из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, на сколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Существуют различные методы ускорения адаптации (рисунок 5).

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил её нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено 4 типа адаптации (таблица 3) /5, с. 78/.

Таблица 3 — Характеристика типов адаптации.

Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность — носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

• 1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
• 2. с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия можно описать следующим образом (рисунок 6).

В данной модели (рисунок 6) организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей. В данной модели человек предстаёт как биологическое и социальное существо с определёнными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью и ценностями.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действие и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы и жесты. Результаты работы: 1) это то, чего человек добился для себя и 2) что он сделал до организационного окружения /6, с. 98/.

В случае рассмотрения воздействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рисунок 7).

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействие с внешним окружением определённым образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Итак, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объёмах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Выявлено, что вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству. Нами уяснено, что успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Выявлено, что отрицание и мимикрия (тип восприятия человеком норм и ценностей организации) делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и разрыву связей.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Так же уяснено, что при вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты могут дать недозагруженность на работе, постановка упрощённых задач и лёгких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведён таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал её полноправным членом /7, с. 98/.

Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.

С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какоелибо другое.

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.

Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:

• — ценностные элементы — цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;
• — практические элементы — навыки, знания, информация.

Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

• — формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;
• — воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;
• — воздействие на работника через формальные каналы организации;
• — воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.

Критериальную основу поведения личности в организации составляют /4, с. 154/:

• — расположение человека;
• — система ценностей;
• — верования;
• — принципы.

Расположение определяется отношением, которое проявляет человек к объекту взаимодействия. Расположение включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в отношении объекта.

Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Они являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения и могут быть двух видов:

относящиеся к цели жизни, желаемым результатам;

относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения цели.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Верования — это устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств. Они могут быть следующих видов:

верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта и не имеющие оценочного характера;

верования, которые носят оценочный характер.

Принципы — это устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Важное значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:

наследственность и физиологические особенности человека;

факторы окружающей среды;

индивидуальные черты и особенности характера.

Одной из важнейших проблем в организации является адаптация личности работника к условиям и требованиям организации. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения /6, с. 69/:

преданный и дисциплинированный работник — формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;

приспособленец — не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации;

оригинал — приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения;

бунтарь — направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.