Мотивация трудовой деятельности как основная функция управления в организации

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в управлении компанией, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения работников. Эффективная система управления основывается на механизме мотивации, который обеспечивает личную заинтересованность в результатах и производительности труда, опираясь на «объективный закон оптимального поведения». Этот закон гласит: поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном или моральном) [6].

Мотивация труда — стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Структура мотива трудовой деятельности показана на рисунке 1.2.

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении человека имеется определенный набор благ, соответствующий его социально обусловленным потребностям. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Рисунок 1.2 Структура мотива трудовой деятельности.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Любая деятельность сопряжена с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, работники стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее потребность в конкретном благе, чем сильнее стремление его добиться, тем активнее действует работник Общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной, а всего набора базовых потребностей. С. Б. Каверин, в своей работе «Мотивация труда» дает перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе труда. По его мнению, трудовая деятельность должна:

• — быть ареной самоутверждения личности, предоставлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса (потребность в самоутверждении);
• — быть средством расширения ориентации в мире, через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознания (потребность в общении);
• — предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения (потребность в познании);
• — обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности (потребность в самовыражении);
• — давать доказательства значительного личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства, демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям (потребность быть личностью);
• — быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести, быть средством реализации эстетической потребности (потребность нравственная, эстетическая);
• -содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем (потребность смысла жизни);
• — помогать развитию и укреплению потребности в подготовленности, которая прочитывается как основание карьерного роста личности (потребность в подготовленности и потребность преодоления) [10].

Мотивационная сфера трудовой деятельности выполняет ряд функций:

• — побуждающую — потребность в определенном виде профессиональной деятельности, активизация ее выполнения;
• — направляющую — определяет выбор и характер цели в профессиональной деятельности;
• — регулирующую — определяет иерархию ценностных ориентаций, содержание и соотношение мотивов профессиональной деятельности, уровень и последовательность проявлений разных видов активности.

Мотивирование трудовой деятельности — процесс влияния на человека для ориентации его на конкретные действия посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела.

Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но не проявлять должной инициативы, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство поэтому должно стремиться строить такую систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения. Для управления следует оценивать направленность действий работника, но не менее важно уметь направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Удовлетворенность трудовой деятельностью — стойкое, продолжительное позитивное психическое состояние человека, определяемое соотношением уровня притязаний, мотивации, характера и условий труда, реальных успехов в профессиональной деятельности. Не менее сильное влияние оказывает социальный фактор (удовлетворение в работе потребностей в человеческих отношениях, личностном признании, социальной включенности в совместный труд). Неудовлетворенность профессиональной деятельностью приводит к напряженности, повышенной фрустрированности, увеличению защитных реакций, в том числе неадекватных, апатии, быстроте утомляемости, синдрому эмоционального выгорания.

Следующий фактор — важность работы, т. е. степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Понятие важности связано с системой ценностей человека. Трудовая деятельность может быть интересной, но сотрудники будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия, как мотивирующий фактор, характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость в действиях, направленных на достижение нужного результата. Для каждого сотрудника существует свой уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Еще одним мотивирующим параметром является обратная связь, которая обеспечивает работникам информацию о качестве выполняемой ими работы. Важность обратной связи очевидно, т.к. сотрудники должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители являются источником подобной связи.

Если трудовая деятельность соответствует вышеописанным факторам, она внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет чувство удовлетворения.

В связи со всем вышеизложенным, руководитель компании должен помнить о первостепенной важности человеческого фактора. Авторы «Основ менеджмента» подчеркивая, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций — планирования, организации, мотивации и контроля, пишут: «Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу» [12]. Работая с людьми, нужно всегда учитывать, что трудовая мотивация является процессом и результатом побуждения работников к достижению целей организации.