Другие факторы. 
Проведение ситуационного анализа внутренней и внешней деятельности ОАО "Себряковцемент"

Прием и увольнение сотрудников осуществляется на основании приказов директора.

На данном предприятии сложилась следующая схема отбора персонала:

• — Дается запрос в службы занятости или в рекрутские службы, такие как Кадровый Центр «Поиск», возможна вербовка в учебных заведениях, объявления в средствах массовой информации. К кандидатам на вакансии предъявляются определенные необходимые требования: возраст, опыт работы, ранее занимаемая должность.
• — Обратившиеся кандидаты записываются на собеседование. Кроме этого они предоставляют резюме, копию диплома.
• — Собеседование проводит директор (зам. директора) и начальник отдела, в котором есть свободная вакансия.
• — Если кандидат подходит по всем параметрам, его берут с испытательным сроком (3 месяца).
• — Прием на работу, приказ директора фирмы.

Отбор персонала проводится довольно тщательно. Надо заметить, что все ответственные посты по правилам фирмы должны занимать люди с высшим образованием. Возраст сотрудников имеет широкий диапазон, но надо заметить, что акцент делается на молодежь [19, 311 c].

В основу кадровой политики предприятия положены следующие принципы:

• 1. Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
• 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
• 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
• 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично [13, 114 c].

В ОАО «Себряковцемент», действительно, доминирует демократичный стиль, характеризующийся высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

В состав фонда оплаты труда включаются премии и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.

Мотивирование оплатой состоит в следующем:

• 1. Оплата труда работника складывается из следующих частей:
  • — должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).
  • — надбавки, зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
  • — надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
  • — надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия [4, 259 c].
• 2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и его квалификации.
• 3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами, в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.
• 4. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется по прогрессивной шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от эффективности функционирования предприятия, Определяемой отношением прироста прибыли, приходящейся на одного работника, к сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.
• 5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия устанавливается персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается еженедельно, ежемесячно, ежеквартально руководством предприятия [10, 58 c].

Оценка использования трудовых ресурсов невозможна без оценки таких показателей как производительность труда и трудоемкость.

Производительность труда — это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции [1, 125 c].

Годовая производительность труда определяется делением стоимостного объема произведенной продукции (в нашем случае реализованной продукции) на среднегодовую численность занятых (численность сотрудников непосредственно занятых реализацией продукции предприятия) либо на количество отработанных человеко-часов (часовая производительность труда).

Пт2010 = 55 557,34 тыс. руб. / 8 чел. = 6944,67 тыс. руб./чел.

Пт2011 = 165 925,01 тыс. руб. / 13 чел. = 12 763,46 тыс. руб./чел.

Пт2012 = 407 112,00 тыс. руб. / 30 чел. = 13 570,40 тыс. руб./чел.

Произведенные выше расчеты показывают что, производительность труда возрастает, несмотря на увеличение числа работников занятых в сфере реализации. Это подтверждает верность курса выбранной кадровой политики предприятия.