Россия. 
Национальные особенности организационного поведения и их учёт в деятельности менеджера

На формирование отечественного стиля общения оказали влияние 2 фактора: с одной стороны, советские нормы, правила делового общения, ценностные ориентации, сформированные в это время с другой — черты русского национального характера. Советские участники переговоров, особенно те, кто постоянно их вел, оценивались многими иностранными партнерами как профессионалы. Большое внимание уделялось выполнению принятых обязательств. Но с другой стороны зарубежные партнеры описывали советский стиль как закрытый, настороженный. Обсуждая вопросы, отечественные участники переговоров обращают внимание скорее на общие цели и относительно мало уделяют внимания тому, как это можно сделать.

Современный российский стиль общения отличается недостаточностью опыта делового общения. Русские за границей колоссально переплачивают за все из-за склонности платить не торгуясь. Они уступают иностранным партнерам в умении торговаться и вести дела. Иностранцы это отлично знают и используют.

Глава 3. Учет национальные особенности организационного поведения в деятельности менеджера организационный поведение национальный конфликт При изучении влияния «национального» (этнического) на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:

• * что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?
• * возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?

При ответе на первый вопрос используются следующие модели:

• * в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);
• * в модели Хофстида — это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»);
• * в модели Лэйн и Дистефано — это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя — он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);
• * в модели Оучи — семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).

Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления — теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:

• * долгосрочный наем кадров;
• * групповое принятие решений;
• * групповую ответственность персонала;
• * умеренное продвижение кадров;
• * неформальный контроль;
• * умеренно специализированную карьеру;
• * осуществление всесторонней заботы о человеке.

Заключение

Под организационным поведением понимают изучение людей и групп в организации.

Национальные особенности поведения людей будут во многом влиять, а порой и определять поведение и поступки человека в организации, в том числе на организационное поведение. Этот факт менеджеру необходимо учитывать, если он намерен получать максимум отдачи от своих сотрудников в ходе работы, и выработки устойчивого положительного мнения сотрудников о компании, в которой они работают.

При появлении в компании сотрудника другой национальности, необходимо, в зависимости от статуса и положения сотрудника, выбрать наиболее адекватный выход из сложившейся ситуации. Либо собрать необходимую информацию об особенностях поведения нации этого сотрудника и вести себя, согласно этим особенностям, такой поступок ожидается скорее от подчиненного, который обязан ввести в курс дела руководителя-иностранца высшего уровня власти, приехавшего с запланированной встречей, или, например, в ситуации, когда необходимо провести конференцию с участием партнеров-иностранцев.

Либо, если новый сотрудник является рядовым сотрудником, необходимо постепенно доводить до сведения «новобранца» определенные национальные особенности поведения, негласно принятые в нашей стране.