Школы менеджмента, их вклад в систему управления персоналом

Школа научного управления (1885−1920 гг.). Ее основатели — Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд — полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов «научного управления»:

разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

оплата по результатам труда;

использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Административная школа управления (1920;1950 гг.). Основатели школы — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон — пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);

дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);

единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);

подчинение индивидуальных интересов общим;

вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);

централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);

скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);

порядок (каждый должен знать свое место в организации);

справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);

стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);

корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время). Создатели школы — Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.

Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.

Основные идеи школы:

управление — социально-психологический, а не экономический процесс;

в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время). Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы ХХ в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

углубление понимания сложности управленческих проблем, благодаря применению различных математических моделей;

развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях;

развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

Каждая из школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Авторы монументального труда «Основы менеджмента» выделяют четыре школы, получившие развитие в первой половине XX века: школа научного управления; административная школа; школа психологии и человеческих отношений; школа науки управления (или количественная школа).

Исключительный прагматический характер менеджмента подчеркивает и его практическая направленность на сбережение рабочего времени. Практически все совершенствования в управленческой деятельности, направленные на взаимодействие то ли человека с человеком, то ли человека с машиной, имели конечной или побочной целью экономию рабочего времени.

Таким образом, исследование развития менеджмента в развитых странах Запада (в первую очередь США) на протяжении XX века, выполненное на основе анализа школ управленческой мысли, позволило выявить пять существенных тенденций в управлении любой организацией, характерных для этих стран, но практически нереализованных в отечественной технократической системе управления:

превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического характера;

исключительно прагматический характер менеджмента, его практическую направленность на решение конкретных проблем;

универсализацию управления в организациях различного масштаба и профиля деятельности как социальных объектах;

выдвижение профессионала-менеджера в ключевую фигуру высокоэффективного управления;

формирование механизма высокоэффективного управления любой организацией «по целям и результатам».

Выявлены две характерные особенности перечисленных тенденций.

Первая особенность состоит в том, что все тенденции составляют содержательную сторону отличий управления организаций в развитых странах и странах бывшего социализма, в том числе в Украине. Если иметь в виду универсальный характер управления и сравнить системы управления (в том числе в самих органах управления), то различия в эффективности управления будут разительными. Дело в том, что нечеткость целей и соответственно размытость ответственности за их достижение являлись главными специфическими чертами управления в рамках так называемого социалистического способа производства, которые еще более усугубили ситуацию переходного периода, в котором мы сейчас находимся.

Второй характерной особенностью выявленных тенденций является их общая концентрация в русле формирования механизма высокоэффективного управления организацией различного масштаба и профиля деятельности «по целям и результатам». Данная концепция, вобрав в себя наработки практически всех школ управленческой мысли, получивших развитие в течение XX века, сегодня стала ведущей в стратегическом менеджменте. При этом следует отметить особое влияние в ней «новой», или количественной, школы и менеджмента человеческих ресурсов.

Именно неумение выразить цели количественной мерой и соответственно измерить результаты трудовой деятельности, отражающие уровень достижения целей (как следствия неразвитости отечественной количественной школы), во многом предопределило наше отставание в прагматической науке управления организацией как социальным объектом.

Универсальный характер механизма управления организацией «по целям и результатам» открывает широчайшие возможности его использования не только в различных отраслях материального производства (в рамках социально-экономического менеджмента), но и в таких сферах организации общества, как духовное производство и административно-государственное управление (территорией).