Должностная позиция: руководитель отдела по работе с персоналом

Дата анализа: январь 2004.

Местоположение: молочный завод Подчинение: Генеральному директору завода Функциональное подчинение: Директору по персоналу головного офиса компании Другие должностные взаимоотношения:

Начальники производственных отделов Руководство завода Руководители цехов и отделов Местный центр занятости Непосредственные подчиненные:

Администратор отдела по работе с персоналом Служащий, руководитель отдела безопасности Менеджер по обучению персонала завода Миссия:

Обеспечивать руководство персоналом в подразделениях согласно корпоративной кадровой политике, создавать и поддерживать доверительную, дружескую атмосферу предприятия, способствующую качественному выполнению работы сотрудниками завода.

Основные обязанности:

Обеспечивать эффективность найма: осуществлять подбор кадров необходимого количества и качества в соответствии с перечнем вакансий руководителей отделов Консультировать линейных менеджеров по вопросам трудового законодательства и взаимоотношений с персоналом.

Планировать и проводить регулярные совещания с представителями персонала компаний Проводить систематические инспекции безопасности на территории завода и сообщать результаты таких проверок руководителям отделов.

Проводить регулярную оценку персонала и на ее основе представлять программы обучения для новых кадров, руководителей и других сотрудников.

Консультировать руководителей отделов по вопросам развития управленческих навыков.

Отведенные полномочия:

Может использовать корпоративные финансовые ресурсы в рамках согласованного бюджета для найма и обучения персонала.

Может осуществлять найм персонала для своего отдела в пределах бюджетных ограничений.

Может определять размер индивидуальной оплаты/ставок труда для персонала своего отдела в оговоренных рамках.

Может лишить персонал выплат в случае доказанных серьезных правонарушений.

Доступные ресурсы:

Транспортные средства безопасности.

Служебный автомобиль.

Необходимая квалификация:

Стаж работы руководителем персонала или линейного отдела производственного завода не менее 3-х лет. Знание нормативно-правовой базы Украины. Знание производства. Дополнительное психологическое образование желательно.

Модель компетенций.

Знание — информация, которую необходимо знать при выполнении работы.

Навык — как применять эти знания на практике.

Компетенция — применение этого навыка таким образом, что работа может быть выполнена по определенному стандарту. При разработке компетенций в нее включают ряд утверждений, описывающих то, насколько хорошо должна быть выполнена работа.

Например, можно использовать знания об использовании Miсrosoft Word и навыки работы с клавиатурой для того, что бы набрать документ за определенное время и без ошибок по заданному стандарту. В таком случае мы говорим о компетенции работы с документами для секретаря.

В последнее время HRы компаний, все чаще говорят о необходимости иметь модели компетенций (МК) для сотрудников своего предприятия. Как связаны модель компетенций и должностная инструкция?

МК часто используются как составляющая описания работы, для определения того, что ожидается от работника.

МК представляет собой список компетенций, относящихся к определенной работе, и становится основным помощником в определении людьми не только того, ЧТО от них ожидается, но и того, КАК им следует действовать.

Обычно такая модель может содержать в себе:

Ключевые компетенции — это те компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности. Они применимы к любой должности в организации. Определяя ключевые компетенции, организация четко дает понять, какие аспекты она ценит в людях.

Общие компетенции — это такие компетенции, которые имеют универсальное определение и применяются к некоторым должностям (например, стратегическое мышление, лидерство).

Специальные компетенции — это компетенции, которые применяются к определенным должностям (например, определенные технические компетенции).

МК позволяет еще легче и конкретнее проводить оценку персонала, выявлять потребности в обучении, планировать карьеру и многое другое. Наиболее простой способ использования МК заключается в самооценке человека по компетенциям, требуемым для его работы. Оценивая себя, сотрудники могут определить те области работы, в которых им следует стать лучше. В этом им может помочь линейный менеджер или наставник. Успешно овладев необходимыми компетенциями, требуемыми на данной позиции, сотрудник может самостоятельно развивать в себе компетенции для роста.

В заключение хочу еще раз процитировать гениального менеджера Ли Якокка: должностной инструкция ответственность.

«Все производственные операции можно описать тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят ЛЮДИ. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.».