Материальное стимулирование персонала: понятие «компенсационный пакет» нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно несет и «материальную» и «нематериальную» нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя и как личность и как работника одновременно. Стимулы можно разделить на:

Внутренние (отношение к делу, моральные обязательства и т. п.) и внешние (действия др. людей, предоставляющих возможности) Материальные (денежные-з/п, премии и т. д. и неденежныеоплата путевок, транспортных расходов и т. п) и нематериальные (социальныепрестижность труда, возможность роста и т. п, моральныеуважение, награды и т. п., творческие — возможность самосовершенствования) Сейчас наблюдается большое разнообразие форм стимулирования персонала, т.к. зависит только от возможностей организации и представлений ее руководства об эффективном поощрении. (ценные подарки, моральные поощрения, дополнительные отпуска, дни отдыха, участие в прибыли, продажа акций сотрудникам).

Виды материального стимулирования:

Гарантированный окладзависит от содержания трудовых функций, выполняемых работником по определенной должности Сдельная оплата труда — зависит от количества выполненной работы Премиальнаяна основании оценки показателей, характеризующих его исполнение за определенный период времени, по достижении установленных результатов и т. п.

Участие в прибылиосуществляется путем наличных выплат или распространении акций компании по преференциальным ценам.

Бонусыразное вознаграждение за успешное проведение определенной операции или сделки Дополнительные выплаты регулярного характера (выплаты за стаж работы,) или не регулярного характера.

Система стимулирование находит свое выражение в виде компенсационного пакета сотрудника. Компенсационный пакеткомплекс материального (денежного и неденежного) вознаграждения, получаемого сотрудником в качестве компенсации за приложенные трудовые условия и достигнутый результат в данной организации. Он формируется за счет:

• — базовой оплаты (должностной оклад, тарифная ставка, соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации)
• — надбавок и доплат (всегда связанные с каким-то особыми условиями труда по КЗОТ, их размер м.б. увеличен по желанию предприятия)
• — премий (часть компенсации, зависящая от результатов труда сотрудника)
• — льгот (преимущества для части работников предприятия, зависящие от требований КЗОТ и систем стимулирования труда в организации)

Система премирования должна содержать 6 компонентов: показатели премирования, условия премирования, шкала премирования, контингент премируемых работников, источники премирования, размер и порядок депремирования. Соотношение компонентов компенсационного пакета изменяется в зависимости от: законодательного регулирования, стадии развития организации, кадровой политики организации, уровня, занимаемого работником в организации (чем выше, тем меньшую долю занимает базовая оплата) К нематериальному стимулированию относят организационные и морально-психологические способы мотивации работников.

Организационныеэто, привлечение работников к участию в делах организации, возможность приобретения новых знаний и навыков, обогащение содержания труда через предоставление работникам более интересной, важной, сациально-значимой работы, соответствующей их личным интересам и наклонностям.

Морально-психологическиеметоды основаны на использовании моральных стимулов, которые должны быть направлены на удовлетворение одной из групп потребностей:

• — эгоистических (в уважении и самоуважении)
• — социальных (стремление играть социально-значимую роль)
• — в самосовершенствовании, самореализации.

Эти методы включают следующие элементы:

• 1. создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за достигнутые результаты, личную ответственность, причастность к общим достижениям
• 2. присутствие вызова, обеспечение возможностей показать свои способности, выразить себя в труде и его результатах
• 3. признание личное и публичное через объявление благодарностей, награждение ценными подарками, почетные звания
• 4. высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный и самоотверженный труд
• 5. атмосфера взаимного уважения и доверия в значительной степени стимулирует свободное творческое развитие профессионализма работников

Стимулирование труда эффективно, когда опирается на ряд принципов:

• — доступность для всех работников, условия стимулирования д.б. демократичными и ясными
• -ощутимость, необходимость учитывать разность в восприятии стимулов разными людьми
• — постепенность возрастания стимулов. Важно помнить, что за повышением вознаграждения формируется более высокий уровень притязаний
• — минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
• — сочетание материальных и моральных стимулов.
• — сочетание стимулов и антисимулов. Использование антистимулов (страх потерять работу, средства к существованию, штрафы и т. п) часто менее продуктивно, чем применение стимулов. Стимулирование труда эффективно когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.