Анализ кадровых ресурсов ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

Естественно кадровые ресурсы предприятия подвержены динамике. Кроме того, в процессе деятельности предприятия изменяются и потребности в тех или иных качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов. Обеспечивается соответствие параметров кадрового состава потребностям благодаря кадровой политике.

Цель кадровой политики ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров с учетом целей и задач деятельности общества.

Кадровая политика «Инвестстрой» регулирует следующие аспекты:

• — разработка дифференцированных по срочности целей в области управления кадрами предприятия;
• — разработка общих принципов, формирования, управления и обеспечения динамики трудовых ресурсов организации;
• — планирование потребности в трудовых ресурсах по количественным и качественным параметрам;
• — формирование условий эффективного использования кадрового потенциала, планирование подготовки и повышения квалификации;
• — ротация кадров и создание кадрового резерва, планирование индивидуального карьерного продвижения;
• — создание и поддержка системы движения кадровой информации (информационная политика);
• — принципы материального вознаграждения, поощрения, распределения финансовых ресурсов, направляемых на стимулирование труда;
• — принципы оценки результатов деятельности, анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявления проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

Все перечисленные аспекты кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

В ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» принята индивидуальная форма организации труда — каждый работник организации используется на определенном участке процесса обслуживания клиентов, на него возлагается личная ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, обслуживание клиентов и т. д.

Так же в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» принято функциональное разделение труда. Оно предполагает обособление отдельных функций и организационное закрепление функций за отдельными должностями. С учетом этого признака весь персонал предприятия подразделяется на три категории: руководители, специалисты и рабочие.

Общая структура документов, регулирующих деятельность персонала и его мотивацию, представлена в приложении 1.

Функциональный анализ системы управления ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» в части строительного бизнеса дублирующих функций не обнаружил. Система управления ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» за время своей работы успела прийти к наиболее полноценному разделению функций подсистем. Однако следует отметить, что на период 2008;2009 гг. намечены структурные преобразования, связанные с интеграцией направлений деятельности.

Характеристика трудового потенциала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» отражается количественными и качественными показателями. Важнейшими количественными показателями трудового потенциала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» являются среднесписочная численность персонала и показатели его движения. Основные кадровые показатели представлены в табл. 2.

Таблица 2.

Основные кадровые показатели за 2005;2007.

В структуре персонала большую часть в течение всего изучаемого периода составляют рабочие (рядовые специалисты). На начало 2005 г. число рабочих в общей структуре составило 50%, а на начало 2007 г. — 49,41%. Доля специалистов и руководителей так же характеризуется постоянством. Незначительный рост доли специалистов связан с оптимизацией структуры кадров и привлечением специалистов в 2006 году (основные технико-экономические и кадровые показатели представлены в прил. 2).

В целом необходимо признать, что аппарат управления ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», оптимальным для предприятий строительной сферы с подобным масштабом бизнеса: как известно из практики, оптимальная численность руководителей составляет 15%-20%.

Важно рассмотреть движение кадровых ресурсов, которое характеризует устойчивость коллектива, степень его сработанности и, косвенно, качество социально-психологического климата.

Основными показателями движения являются данные о поступлении и выбытии сотрудников.

Поступление персонала происходило в основном в части рабочих специальностей. Связано это было, как мы уже отмечали, с развитием бизнеса ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой». Среди управляющего персонала изменения произошли незначительные. Так в 2002 г. были приняты три сотрудника, которые после стажировки были допущены к руководству вновь созданными структурными подразделениями.

Необходимо отметить, что в течение всего времени уровень поступления кадров был выше, чем уровень выбытия. Наибольший показатель выбытия в структуре персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» произошел в категории рабочих. Однако данный показатель имеет постоянную тенденцию к снижению.

Рис. 16 Списочная численность персонала строительной организации, чел

Из рис. 16 видно, что численность ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» за последние 3 года имеет тенденцию плавного роста. С начала 2003 г. по настоящее время численность персонала увеличилась на 29 чел.

Для качественной характеристики процессов движения персонала необходимо рассчитать коэффициенты оборота кадров по выбытию и прибытию, которые характеризуется соотношением количества уволенных и поступивших и среднегодовой численности персонала: табл. 3.

Таблица 3.

Показатели движения кадров.

Данные, представленные в табл. 3, показывают на улучшение ситуации: наблюдается снижение, как относительного выбытия, так и относительного поступления кадров. Сложившаяся практика деятельности предприятий строительной сферы в России и за рубежом показывает, что норма коэффициента оборота кадров по выбытию составляет около 10%. По итогам 2005 и 2006 года данный показатель существенно ниже данного уровня.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» является анализ качественных показателей трудового потенциала, среди которых показатели структуры и состояния кадровых ресурсов. Показатели структуры кадрового потенциала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» характеризуется по возрасту, половой принадлежности, и уровню образования.

На протяжении всего изучаемого периода основу трудового потенциала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» составляют работники в возрасте от 18 до 36 лет.

Особенно примечательно, что руководство предприятием осуществляют относительно молодые руководители, находящиеся в возрастной группе от 26 до 36 лет. Данное обстоятельство говорит о высоких возможностях развития персонала. К такому выводу мы пришли, изучив исследования А. О. Блинова [9], в которых было выявлено влияние возраста на характер мыслительного процесса и целевую ориентацию у мужчин-руководителей и женщин-руководителей. И именно представители группы 26−36 лет чаще всего обладают необходимыми личностными характеристиками, необходимыми для развития бизнеса в динамичных условиях и выраженной конкурентной среде.

Судя по исследованиям некоторых специалистов [31, с. 195], оптимальная возрастная структура организации, должна, соответствовать следующим пропорциям: 30% - молодежь, 45% - персонал среднего возраста, 20% - персонал старшего возраста и 5% - работники пенсионного и предпенсионного возраста. В такой структуре динамизм, активность и инициативность обеспечивается молодыми работниками, профессионализм, творчество и современный опыт — персоналом среднего возраста, а носителями взвешенного консерватизма, специализированного опыта и знаний являются работники старшего возраста. Передачу опыта и преемственности обеспечивают сотрудники пенсионного возраста.

Таким образом, можно констатировать, что на предприятии существует некоторый дефицит сотрудников среднего возраста. Однако, принадлежность руководства ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» к данному возрастному сегменту должно способствовать нахождению оптимальных, адекватных методов воздействия на сотрудников, принадлежащих к смежным возрастным группам и обеспечению гармонизации интересов коллектива и предприятия. Соответственно, количественный недостаток по данной возрастной категории компенсируется качественными показателями (роли соответствующих сотрудников в деятельности организации).

С качественной точки зрения важно охарактеризовать гендерную структуру персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой». Как показано на рис. 21, основную часть управленческого персонала представляют мужчины. При этом их доля постепенно увеличивается: с 68,18% в 2002 году до 72,94% в 2006 году.

Рис. 19 Динамика гендерной структуры руководства ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», %

При этом их доля постепенно увеличивается: с 68,18% в 2002 году до 72,94% в 2006 году.

Данную ситуацию нельзя считать нормальной, т.к. оптимальной считается гендерно сбалансированная структура, когда максимальная доля той или иной группы составляет не более 60%. Сложившаяся структура может выступать фактором формирования психологической напряженности, коммуникационных барьеров и конфликтов в коллективе. Это указывает на необходимость корректировки проводимой кадровой политики и увеличения доли женщин в аппарате управления ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

Важным показателем трудового потенциала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» является образовательная структура руководства. Соответствующие данные представлены на рис. 22.

Рис. 20 Образовательная структура руководства ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», %

Как показано на рисунке, большая часть руководителей имеет высшее образование. При этом в течение анализируемого периода вес данной категории постоянно возрастает и достигает на начало 2007 года 54,12%. Доля сотрудников с низким уровнем образования в аппарате управления ничтожно мала и представлена сотрудниками обеспечивающих служб, не участвующих непосредственно в основных бизнес-процессах. В этом аспекте кадровая политика является эффективной и имеет смысл придерживаться ее дальше.

По мнению американского ученого У. Найссера [17], образование позволяет человеку увидеть больше альтернативных возможностей действия. Он отмечает, что руководители и сотрудники с высшим образованием принимают более оригинальные и самостоятельные решения. В этой связи важно отметить тот положительный факт, что образовательный уровень рабочих также повышается. В данной категории персонала за период 2003;2006 годы значительно снизился уровень рабочих со средним образованием, вследствие окончания ВУЗов. Это тем более положительный факт, что данные сотрудники в дальнейшем не нуждаются в отпусках для прохождения сессий и полностью будут сконцентрированы на выполнении функциональных обязанностей. Исследования А. О. Блинова [9] так же показывают, что с ростом интеллектуального уровня сотрудников организации снижается конфликтность внутри коллектива, что напрямую связано с мотивацией труда.

Подводя итоги данного раздела, отметим, что реализуемая в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» кадровая политика достаточно эффективна и в течение анализируемого периода обеспечила формирование сбалансированного по половозрастным и образовательным критериям коллектива. Кроме того, обеспечена высокая стабильность коллектива. Постоянное повышение образовательного уровня ЗАО Управляющая Компания указывает на эффективную корпоративную культуру, поощряющую постоянный личностный и профессиональный рост сотрудников.

В тоже время ранее было выявлено снижение эффективности труда — постоянное снижение выручки, приходящейся на одного сотрудника, в течение 2002;2007гг. Это указывает на необходимость исследовать причины снижения интенсивности труда. Одним из важнейших факторов данного показателя является трудовая мотивация персонала. Именно данная переменная эффективности деятельности организации могла претерпеть существенные изменения, как вследствие изменения качественных параметров персонала за исследуемый период, так и за счет изменения на рынке труда в целом. В связи с этим следующим этапом работы является изучение системы трудовой мотивации персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».