Анализ социально-трудовых проблем на ОАО «Ростсельмаш»

Возникновение проблем в социально-трудовых отношениях очень распространенно в современном мире. Не для кого не секрет, что трудовые отношения находятся в глубоком кризисе и в России. Частично это касается и ОАО «Ростсельмаш». Основное отличие данного предприятия в том, что служба персонала по управлению человеческими ресурсами в полной мере работает над совершенствованием системы управления персоналом. В сфере управления персонала предприятия на ОАО «Ростсельмаш» нет места таким аспектам, как:

• -расхождение трудового законодательства и реальными правоотношениями в сфере труда;
• — половая дискриминация в социально-трудовых отношениях;
• — дискриминация на уровне предпочтений в плане жизненной позиции, заинтересованности к той или иной культуре и вероисповеданию.

Отсутствие данных аспектов обусловлено четкой работой службы персонала по управлению человеческими ресурсами, полное и открытое составление трудовых договоров, с приложениями в которых указываются все обязанности и ответственность. Эти документы подробно и лично оговариваются работодателем и потенциальным работником, что позволяет предприятию ссылаться на подобные документы, в случаях их нарушений. Любая форма дискриминации на предприятии запрещена, что отображено в приложениях, подписываемых работником. Основной проблемой в социально-трудовых отношениях является текучесть кадров, т.к. рабочий персонал, в основном, не доволен тем, как предприятие оценивает его работу. Это выражается в просьбах о пересмотре трудового договора в пользу увеличения заработной платы, либо осуществлении каких-либо компенсаций и льгот.

На конец 2013 года, после проведения анализа текучести кадров было установлено, что текучесть кадров на ОАО «Ростсельмаш» составляет 12%. Из этих 12% ровно половина относится к возрастной группе «25 лет и моложе». К возрастной группе «24−45 лет» относятся 30% от текучести персонала. Наименьшее процентное отношение к текучести кадров имеет возрастная группа «45 лет и старше». Такая статистика обусловлена возрастными интересами, амбициями персонала и жизненными целям. Разумно будет полагать, что молодой персонал редко усиживает на одном месте, в отличии от возрастного персонала, который хочет стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Проводя анкетирование на ОАО «Ростсельмаш», можно выделить основные причины, по которым персонал увольняется с завода:

• — нестабильный уровень зарплаты и неадекватные прилагаемым усилиям ставки оплаты;
• — завышенное время работы или частая работа по неудобному графику;
• — неадекватное поведение руководства и плохие условия труда;
• — длительное отсутствие карьерного роста, отсутствие условий для повышения квалификации и постепенного набора опыта;
• — трудности персонала, связанные с приездом к месту работы;
• — отсутствие эффективной политики по отбору персонала, а также работы по оценке способностей кандидатов.

Расторжение договоров по собственному желанию происходит в 99% случаев, что показывает нежелание ОАО Ростсельмаша проводить сокращение персонала, даже в период кризиса. Приложение№ 1 от Международного исследования в области управления персоналом на предприятии (ОАО Ростсельмаш).4 квартал 2013 г.

Для решения проблем социально-трудовых отношений, служба персонала по управлению человеческими ресурсами прилагает максимум усилий. Этот факт проявляется в создании проектов компании по нормализации трудовых отношений. В последние годы ОАО «Ростсельмаш» разработал и применяет такие проекты как:

• — Упорядочение/5S;
• — Система «Три „НЕ“»;
• — Система «ПУСК»;
• — Программа «Приведи друга»;
• — «Кадры для отрасли».

Упорядочение/5S. «Упорядочение» — адаптированный к России вариант японской системы 5S. В ней есть также отголоски подзабытой научной организации труда (НОТ) и современная практика российских предприятий. 5S — система наведения порядка, чистоты и укрепления дисциплины. Она появилась в Японии в середине прошлого века. Ее идеологом считают Каору Исикаву, известного теоретика менеджмента качества. Со звука «с» начинаются пять японских слов, которые можно перевести как «организация», «порядок», «чистота», «наглядность» и «ответственность». Идеи 5S получили широкое распространение. Систему внедрили у себя многие американские компании, среди которых Procter & Gamble и Caterpillar. «Упорядочение», как и 5S, основано на пяти ключевых принципах: Редакция, «Деловой Петербург» № 168 (2245) от 12.09.2008 г.

• * Удаление ненужного.
• * Рациональное размещение предметов
• * Уборка, проверка, устранение неисправностей
• * Стандартизация правил
• * Дисциплинированность и ответственность

Система «Три „НЕ“» — это система мотивации производственного персонала на постоянное улучшение качества выпускаемой продукции, которая основана на трех производственных принципах: «не принимай», «не делай» и «не передавай» несоответствующую продукцию. Система предусматривает индивидуальную и коллективную ответственность персонала за качество, и позволяет выявлять несоответствия, связанные с невнимательностью персонала, недочетами технологии и конструкции, а также следует отметить, что в случае ошибки рабочий имеет возможность беспрепятственно добровольно сдать бракованную деталь специалисту по качеству. А также система «Три „НЕ“» предусматривает перевод лучших работников компании на самоконтроль.

Система «ПУСК». Аббревиатура этого проекта расшифровывается как Постоянное Улучшение Систем Компании. Главная задача проекта — активизировать творческий потенциал работников, более тщательно задействовать их в постоянном улучшении процессов компании. С помощью «ПУСКа» каждый сотрудник Компании может внести свое предложение в улучшение одной из систем, будь то качество продукции или снижение себестоимости. Отличительной особенностью системы ПУСК является то, что работник не должен никуда ходить, чтобы претворить в жизнь свое предложение. От сотрудника нужна только идея, а все остальное — дело отработанной технологии. Для рабочих, необходимо заполнить бланк и опустить его в ящик, расположенный на стене комнаты мастера. Все поданные идеи регистрируются начальником корпуса в течение одного рабочего дня. Для инженеров достаточно оформить предложение на бланке, который можно найти на сервере FSПуск. Регистрацию можно осуществить тремя способами:

• *направить отсканированную подписанную копию на электронную почту Беспалова Вячеслава Александровича;
• *поместить оригинал в ящик, для предложений, размещенный на первом этаже МСК-8;
• *принести оригинал в здание МСК-1, 614 комната.

Каждое предложение после регистрации направляется в службы завода, на чью деятельность направлено предложение. На рассмотрение предложения выделяется одна неделя. Окончательное решение по предложению принимает экспертный совет по системе «ПУСК» в составе начальника корпуса, в котором было подано предложение, а также представителей тех. бюро, ремонтного комплекса и службы качества. В случае если предложение подано работником РСиС (руководители, специалисты и служащие), состав экспертного совета формирует директор по производству.

«ПУСК» разработан таким образом, что ни одно предложение не останется без внимания. Исключение — только для жалоб, уже решенных проблем, описания популярных (известных) решений и плагиата. Авторы, чьи предложения принимаются к реализации, получают денежное поощрение.

Программа «Приведи друга». Почти все сотрудники компании могут участвовать в программе «Приведи друга». Данный проект состоит из этапов, представленных ниже, в таблице 9.

Таблица 9.

Примечание: Премию не могут получить сотрудники отдела по подбору персонала.

«Кадры для отрасли». Социально-образовательная программа «Кадры для отрасли» создана в феврале 2005 года для: повышения престижа рабочих профессий и инженерных специальностей; усиления социальной защиты и поощрения наиболее перспективных студентов государственных образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования; участия в изменении учебных планов и программ для подготовки востребованных практикоориентированных специалистов.

Участниками программы могут стать учащиеся профильных школ, училищ, лицеев, колледжей, техникумов и ВУЗов в которых ведут подготовку по востребованным в АПК направлениям: механизация сельского хозяйства, сельскохозяйственные машины и оборудование, технология машиностроения, оборудование и технология сварочного производства и др. Обучающиеся в рамках программы «Кадры для отрасли» имеют возможность: обучаться по спецпрограммам начального, среднего и высшего профессионального образования, проходить стажировки на Ростсельмаш, получать именные стипендии до 4000 рублей в месяц. Наиболее активными участниками Программы в Ростовской области являются: профессиональный лицей № 1, проф училища № 2,3, ДГТУ + РГАСХМ, и это только малая часть именно в городе Ростове-на-Дону. Также множество учебных учреждений на территории Ростовской области.

Анализируя проблемы социально-трудовых отношений на ОАО Ростсельмаш, можно с уверенностью сказать, что данному аспекту уделяется большому вниманию. Производится анализ, рассматриваются проблемы и незамедлительно создаются условия для решения этих проблем. Благодаря слаженным действиям коллектива как всего завода, так и службы персонала по управлению человеческими ресурсами в частности, социально-трудовые отношения являются стабильными.