Формирование гарантий нерискогенности

Включение перечисленных аспектов должно быть дополнено рядом подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при подборе персонала.

Одним из них является формирование гарантий нерискогенности подбираемых кадровым агентством работников. Эти гарантии агентство, как правило, дает не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

Другим подходом является получение максимально полной информации о новом сотруднике, не совсем точно называемое иногда методом «сарафанное радио». Наряду с рекомендациями, имеющими отношение к работе, в рамках подхода используется информация, относящаяся к знаниям, умениям и навыкам, другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент делается на те характеристики, которые отличают эффективных сотрудников от сотрудников неэффективных.

Важнейшими характеристиками рекомендаций являются их проверяемость, справедливость и валидность (обоснованность). Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, в эту систему вносят изменения или отказываются от нее совсем. Без такого отношения проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации подбирать компетентных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться на информацию, носящую максимально объективный характер. В нее входят не только биографические данные или наблюдения за поведением кандидата, но и экспертные оценки личностных качеств претендентов на замещение вакансий.

По трудовому законодательству у кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.

Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде. Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, кандидату предлагается предоставить дополнительные рекомендации. Важно помнить, что зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, дело достаточно рискованное.

Помимо рекомендаций следует тщательно проверять информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате» и в резюме. В частности, это информация из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие диплома с отличием) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения — это сигнал к тому, что здесь требуется усилить внимание.

Следует осторожно использовать информацию негативного характера. Такая информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. В связи с чем, до того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).

Наряду с приведенными подходами, не менее плодотворным является подход, заключающийся в создании организацией собственной службы безопасности для дополнительной проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Так, например, обязательно создание такой службы в банках. В нее, как правило, привлекают бывших сотрудников силовых структур, обладающих соответствующими знаниями, навыками, связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Она проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить, например, автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами. Целесообразно создание такой службы и в кадровых агентствах.

Для обеспечения безопасности организации при подборе сотрудников необходимым является не только создание отделов подбора персонала в кадровой службе крупных организаций, но и обязательное введение должности менеджера по отбору персоналу — в небольших организациях.

Таким образом, правильная организация процесса подбора персонала, особое внимание кадровой безопасности, контролю рискогенности формируемого персонала является важнейшим условием приобретения организацией необходимых ей добросовестных и честных сотрудников, формирующих не только конкурентоспособность, но и организационную культуру.