Элементы и методы управления персоналом

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

• 1. привлечение персонала;
• 2. задействование персонала;
• 3. управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

a) определение потребности в персонале;

b) вербовка и отбор персонала;

c) обучение и переобучение;

d) высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

• — распределение сотрудников;
• — контроллинг и развитие персонала;
• — ротацию и меры обогащения работы;
• — планирование карьеры;
• — оценку работы;
• — руководство сотрудниками;
• — учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает:

• — во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;
• — во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;
• — в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом:

• — уделяется внимание иерархии подчиненности персонала;
• — предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

• — административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения — осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т. п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• — экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• — социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название «уплотненная технология» (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.)).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений.

Имеются в виду:

• — организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий;
• — подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
• — формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• — создание современных систем подбора персонала;
• — проведение маркетинга персонала;
• — разработка программ занятости, социальных программ и т. д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят:

• — определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
• — поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
• — расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т. д.;
• — стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.