Заключение. 
Статистика управления трудовыми ресурсами

Таким образом, тема статистики управления трудовыми ресурсами, освещена полностью.

В первом разделе — теоретическом, раскрыты понятия персонала и методы, используемые руководителями предприятий для управления. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Оплата труда персонала представляет собой часть общественного продукта, поступающего в индивидуальное распоряжение работников в соответствии с количеством затраченного ими труда. Статистика промышленности рассматривает номинальную заработную плату, выраженную суммой денег, начисленной работнику, без учета их покупательной способности.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров, так как персонал находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других работников.

Производительность труда работников характеризует эффективность затрат конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Раздел второй посвящен статистическому анализу деятельности гипотетического предприятия, по результатам проведенного анализа в третьем разделе сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

В целом, по результату деятельности предприятия можно дать следующие рекомендации:

• 1) Необходимо выявить причины снижения производительности труда в 2008 году;
• 2) Определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной выработки рабочих, за счет увеличения выпуска продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается неизменной. В результате затраты на выпуск продукции уменьшаются.
• 3) Сокращение затрат труда на ее производство путем повышения качества продукции.
• 4) Необходимо определить причины потерь рабочего времени, так как потери могут быть непроизводительного характера. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от рабочего коллектива, является резервом увеличении производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу.