Исследование корпоративной культуры ООО «Телебалт»

Методика исследования корпоративной культуры предприятия

Исследования корпоративной культуры на предприятии проводится по направлениям представленным на рис. 7.

Рис. 7. Исследования корпоративной культуры В разделе " Характеристика предприятия" рассматриваются следующие вопросы:

История создания предприятия и его характеристика на сегодняшний день; цели, задачи, продукция/услуги, основные показатели работы предприятия и основные документы, регламентирующие деятельность персонала. Структура персонала (дается в виде схемы и ее описания).

Перечисляются наименования, наличие или отсутствие таких документов, как штатное расписание, правила трудового распорядка, положения об отделах (группах), должностные инструкции, коллективный и индивидуальные договора, миссия фирмы и др.

Заполнение анкеты для общей оценки имиджа и уровня организации деятельности фирмы.

Анализ состояния кадров и культуры производства

Анализ выполняется по трем следующим направлениям:

• 1. Общий анализ кадров.
• 2. Анализ структуры кадров.
• 3. Анализ культуры производства и труда.

Общий анализ кадров

На этом этапе необходимо определить:

1. Абсолютный излишек (недостаток) численности персонала:

ПЧа = Чспф — Чспп (1) [54],

где ПЧа — излишек (+) или недостаток (-) персонала, чел.

Чспф — среднесписочная численность персонала предприятия фактическая, чел.

Чспп — среднесписочная численность персонала предприятия плановая, чел.

2. Относительный излишек (недостаток) работников (ПЧо) — рассчитывается с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг):

ПЧо = ЧПф — ЧПп *Кпл (2),.

где Кпл — коэффициента выполнения плана по выпуску продукции.

3. Коэффициент стабильности кадров (Кст) отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

Кст = Чст/Чспф (3) [54],.

где Чст — численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.

или:

Кст = 1 — Чув/(Чрф + Чпр) (4),.

где Чув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.

Чрф — численность фактически работающих на предприятии, чел.

Чпр — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

4. Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) характеризует удельный вес принятых работников за определенный период:

Коп = Чпр/Чспф (5) [54],.

где Коп — коэффициент оборота кадров по приему.

5. Коэффициент оборота кадров по выбытию (Ков) показывает удельный вес выбывших работников за определенный период:

Ков = Чв/Чспф (6) [54],.

где Чв — количество выбывших работников за определенный период, чел.

6. Коэффициент постоянства кадров (Кпк) характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк = 1 — Ков (7) [54],.

где Кпк — коэффициент постоянства кадров.

7. Коэффициент восполнения кадров (Квосп) характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям, вновь принятыми работниками:

Квосп = Чпр/Чвыб (8) [54],.

где Чвыб — количество выбывших по различным причинам работников, чел.

8. Коэффициент текучести кадров (Ктек) характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в т. ч. по собственному желанию:

Ктек = (Ч 1 + Ч 2)/Чсп (9),.

где Ч 1- количество уволившихся по собственному желанию, чел.

где Ч 2- количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

9. Коэффициент руководства (Кр) показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

Кр = Чрук/Чсп (10) [55],.

где Чрук — численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

Анализ структуры кадров

Анализ социальной структуры кадров.

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров.

Анализ профессионально — квалификационной структуры кадров

Профессионально — квалификационный анализ проводится с целью определения соответствия профессиональной подготовленности работника, его знаний, умений и навыков требованиям, предъявленным к выполнению работы, необходимости повышения квалификации или замены работника.

Анализ по профессиям проводится путем сопоставления должностей и численности работников по штатному расписанию, целям, задачам, функциям управления, видам деятельности предприятия (рис. 8).

По отдельным работникам (должностям) для определения уровня занятости, возможности совмещения профессий рассчитывают коэффициент занятости работника (К зан):

Кзан = Тзан/Тсм*Ч (11) [57],.

где Тзан — суммарное время занятости работников основной работой в течение рабочего дня, смены (час, мин.);

Тсм — продолжительность рабочего дня, смены (час, мин.);

Ч — численность анализируемых работников, чел.

Рис. 8. Социальная структура коллектива

Квалификационная характеристика показывает соответствие квалификации работника степени сложности выполняемой работы. Уровень использования рабочих по квалификации определяется при помощи коэффициента (Ккв):

Ккв = Рф/Р работ (12) [57],.

где К кв — коэффициент использования рабочих по квалификации;

Рф — средний квалификационный разряд рабочих;

Рработ — средний квалификационный разряд работ.

Чем ближе Кзан и Ккв к единице, тем рациональнее разделение труда.

Профессионально — квалификационный анализ специалистов и служащих проводится путем сравнения занимаемой должности и выполняемых функций образованию, стажу работы, знаниям, умению.

Анализ культуры производства и труда

Анализ проводится в 3-х направлениях:

Анализ материальной культуры и организации производства.

Анализ организации управления производством.

Анализ организации труда.

Основные цели анализа — выявление резервов повышения эффективности производства, качества продукции, рационального использования производственных и трудовых ресурсов.

Анализ материальной культуры и организации производства

Основан на анализе материально-технической базы организации, в основном — состояния и использования основных фондов.

Техническое перевооружение, реконструкция, обновление и расширение материально-технической базы требуют тщательных расчетов и обоснования целесообразности проведения намеченных мероприятий.

Для определения состояния техники используют понятия физического и морального износа.

Физический износ — это снашивание, постепенная утрата потребительской стоимости средств труда в процессе производства, которые зависят от производственной нагрузки и условий содержания средств труда, воздействия на него неблагоприятных факторов.

Моральный износ — это снижение стоимости основного капитала основных фондов вследствие появления более совершенной техники и технологии.

Для выявления резервов наиболее эффективного использования производственного потенциала, основных фондов, производственных мощностей и оборудования на предприятиях, один раз в несколько лет (1−3 года) проводят аттестацию, рационализацию, учет и планирование рабочих мест. Если такое мероприятие проводилось, то необходимую для работы информацию можно взять из соответствующего отчета.

Кроме определения процента износа оборудования можно определить коэффициент использования оборудования по времени (Кисп):

Кисп = Тфакт/Тплан (13) [58],.

где Тфакт, Тплан — фактическое и плановое время использования оборудования, час.

Культуру производства также характеризуют такие показатели, как уровень механизации и автоматизации производства, внедрение новейших достижений науки техники, уровень состояния эстетики производственных помещений и др.

Анализ организации управления производства

Характеризуется ритмичностью производства, качеством выполненной работы, безопасностью труда и другими показателями.

Ритмичность производства в данном случае показывает равномерность фактического выпуска продукции за определенные промежутки времени (часы, дни, недели, декады, месяцы).

Качество выполнения работы — это соответствие выполняемой работы (продукции, услуги) предъявляемым требованиям, отсутствие (или наличие) рекламаций, замечаний и т. п.

Безопасность труда можно определить при помощи коэффициента безопасности труда (Кбт):

Кбт = 1-П/Чсп (14) [58],.

где П — количество человеко-дней, потерянных за определенный период в результате травматизма, человеко-дни.

Чсп — среднесписочная численность персонала за определенный период, чел.

Анализ организации труда

Характеризует объективные условия труда и субъективные факторы, характеризующие поведение человека в производственной деятельности.

Анализ проводится на одном из рабочих участков (нескольких рабочих местах) на основании расчета следующих коэффициентов: организации рабочих мест (Корм), рационализации приемов труда (Крпт), нормирования труда (Кнт), условий труда (Кут), трудовой дисциплины (Ктд).

Коэффициент организации рабочих мест:

Корм = РМт/Рмо (15) [58],.

где Корм — определяется:

РМт, Рмо — число рабочих мест на участке, в цехе, организованное по требованиям типовых проектов (РМт) и общее число рабочих мест (Рмо),.

или.

Корм = 1- РМн/РМо (16),.

где РМн — количество рабочих мест, требующих определенного совершенствования.

Коэффициент рациональности приемов труда:

Крпт = (tср — tпр)*m/Тсм*Ч (17),.

где Крпт — коэффициент рациональности приемов труда;

tср — средние затраты времени на выполнение операции (единицы работы) по группе изучаемых рабочих, мин;

tпр — средние затраты времени на выполнение той же операции передовыми рабочими, мин.;

m — количество операций или объемов выполненной работы в принятых единицах измерения (шт., т., кг. и т. д.);

Тсм — продолжительность смен, мин.;

Ч — численность рабочих в изучаемой группе, чел.;

или.

Крпт = (Чнн*а 1 + Чнс* а 2)/Чоб*Нср (18),.

где Чнн — численность рабочих, не выполняющих нормы выработки, чел.;

а 1 — относительная величина отклонения выполнения норм этими рабочими от среднего уровня выполнения норм по цеху (участку);

Чнс — численность рабочих, выполняющих нормы выработки на уровне ниже среднего по цеху (участку), чел.;

а 2 — относительная величина отклонения выполнения норм этими рабочими от среднего уровня выполнения норм по цеху (участку);

Чоб — общая численность рабочих цеха (участка), чел.;

Нср — средняя величина выполнения норм рабочими цеха (участка).

Коэффициент нормирования труда (Кнт):

Кнт = Чн*Кнн /Чоб (19) [58],.

где Кнт определяется:

Чн — численность рабочих, охваченных нормированием труда, чел.;

Кнн — коэффициент напряженности норм:

Кнн = 100/Пср (20) [58],.

где Пср — средний процент выполнения норм.

Коэффициент условий труда (Кут) определяется:

Кут = (А 1Ч 1 + А 2Ч 2 + …+ АnЧn)/ (Ч 1 + Ч 2 + …+ Чn) (21),.

где, А 1, А 2, … Аn — индексы соответствия фактических условий труда нормативам по каждому фактору (темпу, монотонности, температуре, влажности, запыленности и т. д.);

А = РМсн/РМо (22),.

где, А — индекс соответствия фактических условий труда по определенному фактору нормативным значениям;

РМсн — количество рабочих мест, на которых условия труда определяемого фактора соответствуют нормам, единиц;

РМо — общее количество рабочих мест на участке (цехе), единиц;

Ч 1, Ч 2, … Чn — численность рабочих, которых касается каждый фактор условий труда, чел.

Кут можно также определить по следующей формуле:

Кут = vА 1, А 2, А 3, … Аn (23),.

где, А 1, А 2, А 3, … Аn — индексы соответствия фактических условий труда нормативным, например, в частности:

А 1 — уровень шума на рабочих местах;

А 2 — уровень освещенности;

n — количество показателей, характеризующих условия труда, по которым проводились замеры.

Коэффициент трудовой дисциплины (Ктд) определяется:

Ктд = (1-tвн/Тсм*Ч)*(1-tцд/Тп*Чоб) (24),.

гдеtвн — суммарные внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, человеко-час.;

tцд — суммарные целодневные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, человеко-час.;

Тсм — продолжительность смены, час.;

Тпл — плановый фонд рабочего времени на изучаемый период, смену, час.;

Ч — численность рабочих, охваченных наблюдением, чел.;

Чоб — общая численность рабочих в данном подразделении, чел.

Исследование культуры отношений в коллективе

Исследование культуры отношений в коллективе включает в себя три составляющих:

• 1. Исследование культуры управления, т. е. стиля руководства, профессионального гуманизма, восприятия персонала как достояния фирмы, осознания миссии организации, повышения уровня удовлетворенности трудом, применяемые методы стимулирования и т. д.
• 2. Исследование культуры межличностных отношений (коммуникации), т. е. социально-психологического климата, наличие чувства коллективизма, взаимопонимания, наличия и разделения всеми работниками ценностей и убеждений компании и др.
• 3. Исследование культуры работника — его поведения, ценностей ориентации, убеждения, культуры чувств, профессиональных, деловых и личностных качеств и т. д.

Исследования проводятся при помощи специальных тестов для опроса мнения сотрудников и клиентов фирмы.

• 1. Культура управления:
  • -определение стиля руководства трудовым коллективом;
  • -выявление истинного имиджа корпорации;
  • -вопросы для определения миссии организации.
• 2. Культура межличностных отношений:
  • -исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика);
  • -исследование психологической атмосферы в группе (по Фидлеру).
• 3. Культура работника:
  • -исследование тенденций поведения личности в коллективе (тест Томаса);
  • — методика оценки личностных ценностей;
  • — исследование этики корпоративного поведения (внутренней этики).