Технология привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком»
Наиболее простой и эффективный способ, при помощи которого можно получить необходимую информацию, обязать руководителей подразделений ООО «Новотелеком» регулярно представлять сведения о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Необходимо, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их деятельности, организационными изменениями, потребностью… Читать ещё >
Технология привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Из вышеуказанного (п. 2.1.2) вполне очевидно, что система привлечения кандидатов на работу в ООО «Новотелеком» практически отсутствует. Что же можно порекомендовать руководству компании? Сама по себе задача подбора «правильного» персонала не такая уж и сложная (если руководство уделяет ей достаточное внимание), требуется системный подход с использованием ряда достаточно простых и рациональных методик (см. главу 1).
Анализ потребности в кадрах
Прежде, чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров, руководству ООО «Новотелеком» необходимо рассмотреть потребности в персонале и особо обратить внимание на каждое вакантное место, которое необходимо заполнить. Желательно также провести общий анализ политики найма. Не стоит беспокоиться и тратиться на кампанию по найму кадров, если организация может решить свой кадровый вопрос внутри себя и избежать утечки персонала? Зачем тратить деньги на рекламу, если условия труда в организации настолько непривлекательны, что только отпугивают потенциальных кандидатов?
Наиболее простой и эффективный способ, при помощи которого можно получить необходимую информацию, обязать руководителей подразделений ООО «Новотелеком» регулярно представлять сведения о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Необходимо, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте или навыках, или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает службе персонала возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть будущие потери.
Организации необходимо иметь стандартный бланк заявки потребности в кадрах, заполняемый обычно руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой текучестью — ежемесячно.