Диагностика корпоративной культуры и рекомендации по ее изменению на примере компании ООО «ДВК»

Характеристики организации и ее персонала

В данной дипломной работе в качестве объекта исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Двери высокого качества», созданное в 2010 году без ограничения срока его действия.

Организационно-правовая форма деятельности компании «Двери Высокого Качества» — общество с ограниченной ответственностью (ООО). Учредительными документами ООО «ДВК» является Устав.

По российскому законодательству, обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Юридический адрес компании ООО «Двери Высокого Качества»: СПб, 194 156, 2-й Муринский пр., д. 49. Тел: 534−76−31; 534−86−80.

Цель создания компании ООО «ДВК» — продвижение всех лидирующих представителей на рынке межкомнатных дверей Северо-Западного региона.

На сегодняшний день компания является официальным дистрибьютером крупнейших российских производителей, выпускающих элитные межкомнатные двери. В Приложении 4 представлен перечень услуг, предоставляемых компанией ООО «ДВК».

Стратегия компании:

• 1) создание новых магазинов-салонов во всех районах города;
• 2) формирование ценовой политики;
• 3) подбор высококвалифицированного персонала;
• 4) развитие оптовых продаж.

Распределение работы и необходимость принимать решения в условиях высокой неопределенности, быстро реагировать на изменчивость рынка — все это обусловило еще одну существенную особенность работы компании ООО «ДВК» на первом этапе его развития. Речь идет о принципиальной неформализованности отношений и обязанностей сотрудников компании ООО «ДВК». Дело в том, что компания работала и развивалась, фактически не имея ни одной должностной инструкции.

Конечно, в компании ООО «ДВК» существует организационная структура, и распределенные обязанности между сотрудниками, поскольку в ней работают профессионалы разного профиля. В то же время между руководителями как самого высокого, так и среднего уровня распределялись не функции, а ответственность за области деятельности. Распределены сферы деятельности и ответственность за результат, при этом конкретные функции не закреплялись жестко за исполнителями. Скорее, речь шла о командной ответственности на любом уровне. Более того, спустя время такой подход стал привычкой, который до сих пор «проскальзывает» в деятельности компании ООО «ДВК», что, по своей сути, напоминает организацию труда в крестьянском семейном хозяйстве.

Однако в настоящее время компании ООО «ДВК» необходимо обеспечить гибкость стратегии на рынке для того, чтобы сохранить одно из лидирующих положений в г. Санкт-Петербурге. Данный подход необходимо осуществлять, в том числе, и за счет оптимизации организационной структуры компании ООО «ДВК», что позволит рациональным образом распределить функциональные обязанности каждого подразделения компании и ее работников путем составления должностных инструкций.

По мнению А. Я. Кибанова, «организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц» Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М. 2011. С. 142.

С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Основное назначение компании ООО «ДВК», с точки зрения общества, определяется целями удовлетворения рыночной потребности в производимой продукции. Вместе с тем соответствие между системой целей и организационной структурой не может быть однозначным. Таким образом, эффективность построения организационной структуры не может быть оценена каким-либо одним показателем. Поэтому целесообразно использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: его производительность при переработке информации; оперативность принятия управленческих решений; надежность аппарата управления; адаптивность и гибкость. Усовершенствованная организационная структура компании ООО «ДВК» представлена на рис. 3.1.

Данная линейно-функциональная структура управления является оптимальной для такой не очень большой компании ООО «ДВК», поскольку она четко определяет права и полномочия каждого подразделения, каждый работник занимается определенным кругом своих обязанностей.

В то же время при данной структуре сохраняется принцип единоначалия, при котором нет размывания ответственности, а также присутствует четкость инструкций. Это важно для компании ООО «Лакомка», где взаимодействующие субъекты могут нарушить четкость отношений подчинения.

Рис. 3.1. Организационная структура компании ООО «ДВК»

Исполнительным органом компании ООО «ДВК» является генеральный директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы, распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль директора, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом.

Бухгалтерия осуществляет бухгалтерский учет и контроль торговой деятельности компании ООО «ДВК».

Отдел продаж занимается организацией закупок и продаж.

Отдел склада и логистики занимается складированием товара, организацией его логистики. Системные администраторы занимаются организацией и поддержкой информационного обеспечения.

Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами компании является изучение их движения.

В рамках данного исследования был проведен анализ состояния трудовых ресурсов компании ООО «ДВК», результаты которого представлены ниже.

Таблица 3.1 Показатели среднесписочной численности работников ООО «ДВК»

Выводы: Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 г.) по сравнению с предыдущим 2010 годом в компании ООО «ДВК» наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава — на 5,66%. Среднесписочное количество работников отдела продаж снизилась на 9,09%, за счет ухода двух человек. Также снизилось количество водителей и грузчиков на 2 человека. В связи с сокращением ставки был уволен один системный администратор.

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т. е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому в рамках данного отчета был проведен анализ динамики текучести кадров компании ООО «ДВК».

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров К_вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув к средней численности работников Р за тот же период:

К_вк = Р_ув / Р * 100%.

2) Коэффициент приема кадров К_пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_пк и среднесписочной численностью Р:

К_пк = Р_пк / Р * 100%.

3) Коэффициент стабильности кадров К_ск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 — (Р_ув + Р_п) / Р) * 100%,.

где: Р_ув — численность работников уволившихся за отчетный период;

Р — среднесписочная численность работников за отчетный период;

Р_п — численность вновь принятых за отчетный период работников.

Уровень текучести кадров У_тк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_ув), и среднесписочного числа работников (Р).

У_тк = Р_ув / Р * 100%.

Таблица 3.2 Анализ динамики текучести кадров в компании ООО «ДВК».

Выводы: На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент стабильности кадров компании ООО «ДВК» снизился на 5% и в 2011 году составил всего 76%. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 — 95%.

Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 2,28%. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 13,79%, а также имеет тенденцию к увеличению — на 2,5% по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.

Таблица 3.3 Характеристика социально-демографического состава

Выводы: коллектив компании ООО «ДВК», в основном, состоит из работников среднего возраста — от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 36% сотрудников — это, естественно, бухгалтера, а также системные администраторы и некоторые из менеджеров по продажам и закупкам. По специальности работают 52% сотрудников компании, в основном, имеющих высшее образование.

Штат сотрудников компании ООО «ДВК» можно подразделить на следующие категории:

• 1. Люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами.
• 2. Внешние совместители, имеющие другие источники дохода.
• 3. Молодые люди еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в компании является временной.
• 4. Люди, проживающие в Выборгском и Калининском районах города. Основной мотив — близость расположения офиса.

Таким образом, в ООО «ДВК» помимо специалистов, присутствует рабочая сила, как правило, не заинтересованная в долгосрочном сотрудничестве с компанией.

С точки зрения корпоративной культуры, текучесть кадров для любой предпринимательской организации — признак надвигающейся катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при увеличении текучести кадров возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является очевидной проблемой.