Повышение эффективности оценки сотрудников Комитета по образованию администрации г. Питьях

Для повышения эффективности оценки сотрудников Комитета по образованию администрации г. Питьях можно воспользоваться конкурсом на замещение вакантной должности. Значимость конкурса заключается в обеспечении равного доступа к работе, таким образом, он обуславливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Кроме того, конкурс — это процедура, подтверждающая право сотрудников на должностной рост.

Конкурс на замещение вакантной должности в Комитете по образованию должен проводится в два этапа.

Первый этап — конкурс документов. Анализ документов представляет собой проверку на наличие всех требуемых документов и проверку достоверности сведений, представленных участниками, таблица 4.

Таблица 4. — Оценка пакета документов:

Пакет документов оценивается по следующей модели (1):

Где:

В — балл по оценке пакета документов;

bij — балл, присваиваемый документу i, относящемуся к категории обязательных документов участника j;

cj — балл, присваиваемый участнику j за дополнительные документы.

Конкурсной комиссией проводится оценка пакета обязательных документов по трехбалльной шкале:

«3» — полностью соответствует заявленным требованиям (максимальная оценка);

«2» — соответствует заявленным требованиям на среднем уровне (средняя оценка);

«1» — частично соответствует заявленным требованиям (низкая оценка);

«0» — не соответствует заявленным требованиям.

Оценка пакета документов является дополнительным баллом при условии, если кандидаты наберут одинаковое количество баллов на втором этапе конкурса.

Второй этап конкурса — оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по следующей модели (2)-(5):

Где:

Aj — суммарная оценка по j-ой группе критериев, выставляемая экспертом n, Aj, при m — количество групп;

bij — балл, присваиваемый критерию i в j-ой группе критериев bij;

aij — вес i-го критерия, предварительно установленный экспертным путем для конкретной должности, в j-ой группе критериев;

cij — максимальный балл для i-го критерия в j-ой группе критериев.

Где:

А — суммарная оценка по всем группам, выставляемая экспертом n;

Где:

Аитог — средняя оценка за второй этап конкурса, выставляемая конкурсной комиссией;

N — количество членов конкурсной комиссии.

При одинаковой сумме баллов у участников за второй этап конкурса итоговая сумма баллов рассчитывается по формуле (5):

Данная модель оценки позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая группа может содержать неодинаковое количество качеств.

Второй этап конкурса разделен на три стадии: собеседование с руководителем в присутствии членов конкурсной комиссии, моделирование ситуаций и тестирование. Применение данных методов не противоречит.

Рис. 3. — Оценка профессиональных и личностных качеств на втором этапе конкурса:

Положению о проведении конкурса, в котором указано, что в проведении конкурса могут быть использованы индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности. После проведения всех конкурсных процедур результаты с трех бланков заносятся в специальную программу (разработанную в программе Excel, которая позволяет на основе модели оценки автоматически вывести средний балл по итогам конкурса, в том числе по каждой группе профессионально-важных качеств, табл. 5.

Таблица 5. — Оценка ведущего специалиста отдела реализации государственной образовательной политики:

Претендент, получивший оценку в промежутке от 2,5 до 3 баллов должен быть рекомендован на зачисление в кадровый резерв или считается победителем конкурса. Таким образом, достоинствами данных методик конкурса и аттестации являются: учет требований соответствующего законодательства, количественная оценка профессионально-важных качеств работника согласно критериям, предложенным на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, методики позволяют достичь объективной оценки деятельности сотрудников, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной или аттестационной комиссии.