Правовое обеспечение проекта

В современном менеджменте все более значимую роль приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда является одним из наиболее важных средств оптимального использования ресурсов организации. Посредством стимулирования труда персонала вероятность получения результата и прибыльности организации возрастает в значительной степени. Так большинство предпринимателей, которые используют труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. В этой связи формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.

Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, грамотное использование юридических средств при формировании систем стимулирования работников приобретает для работодателей немаловажное значение.

В большинстве случаев работодатели осуществляют стимулирование работников по таким направлениям как:

оплата труда;

дополнительные социальные гарантии и льготы;

бытовое обслуживание и обучение.

Данный подход представляется вполне существенным, так как учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях.

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Что касается правового регулирования, то наиболее сложными являются вопросы установления, применения и изменения систем оплат труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ [1] применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В свою очередь, согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ [1], заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора.

Вышеуказанные нормы ТК РФ с необходимостью обусловливают следующие утверждения и выводы.

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. Учитывая данное обстоятельство, более выгодным для работодателя с правовой и организационной точек зрения является установление системы оплаты труда посредством издания работодателем локального нормативного акта (Положения об оплате труда, премировании и других). Сторонам переговоров зачастую бывает трудно прийти к единому мнению. Вдобавок для заключения коллективного договора и соглашений законом предусмотрена довольно сложная процедура, предполагающая среди прочего наличие представительных органов работников (профсоюзы, советы трудовых коллективов и другие).

Установленную в договорном порядке систему сложнее изменить, поскольку изменения опять же зависят от результатов коллективных переговоров.

Как было отмечено выше, локальные нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

С заключением трудового договора применяемая работодателем в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника. Данный аспект представляет интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора. С одной стороны, статья 135 ТК РФ [1] предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно статье 72 ТК РФ [1] определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев. В этой связи встает вопрос о том, каким образом можно изменить условия существующих трудовых договоров об оплате труда при изменении работодателем системы оплаты труда в целом. В рассматриваемом случае идеальной представляется ситуация, когда все работники выражают намерение и готовность изменить трудовые договоры по соглашению сторон. Однако на практике такое случается далеко не всегда.

В целях обеспечения прав работодателя, включая его право на изменение системы оплаты труда, законодатель предусмотрел в ТК РФ, что условия трудового договора могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и в отдельных случаях по инициативе работодателя. Согласно статье 74 ТК РФ [1] в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В нашем случае речь можно вести об организационных изменениях условий труда или иными словами — об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. В свою очередь часть первая статьи 135 ТК РФ [1] подразумевает, что условия трудовых договоров о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке.

Необходимо обратить внимание, что при изменении трудовых договоров по инициативе работодателя требуется соблюдение специальной процедуры, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение работников о предстоящих изменениях и право работников отказаться от продолжения работы на новых условиях (статья 74 ТК РФ), [1].

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Как и в случае с оплатой труда, для работодателя выгоднее предусматривать такие льготы не в соглашениях по вопросу труда, включая коллективные и трудовые договоры, а в локальных нормативных актах. При этом в отличие от условий оплаты труда условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю, как правило, просто и оперативно изменять предусмотренный локальным нормативным актом «социальный пакет» посредством внесения поправок в данный акт, его отмены и (или) принятия нового акта.

Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, социально-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав и уровень гарантий для работников, предоставляет участникам трудовых отношений широкие возможности для повышения этого минимума. Такие возможности возникают благодаря сочетанию в российском трудовом праве методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.

В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса России (ТК РФ) [1] регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно статье 8 ТК РФ [1] работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

При использовании работодателями договорного или локального способов регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода соглашения по вопросам труда, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но также относительно коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Условия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу статей 8 и 9 ТК РФ, [1].

Следует отдельно остановиться на вопросах так называемого корпоративного обучения. В соответствии со статьей 196 ТК РФ [1] необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных предусмотренных законодательством случаях работодатель обязан проводить обучение работников. В свою очередь согласно статье 197 ТК РФ [1] работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор).

Процитированные нормы позволяют сделать вывод о том, что для работника обучение его работодателем является за исключением некоторых случаев в большей степени дополнительной льготой. В то же время трудно не согласиться, что и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала.

В этой связи решающее значение в правовом регулировании обучения на локальном уровне приобретает ученический договор, включая его правильное и грамотное составление.

Статья 198 ТК РФ [1] предусматривает, что ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

Согласно статье 199 ТК РФ [1] ученический договор должен содержать:

наименование сторон;

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

срок ученичества;

размер оплаты в период ученичества.

При этом ученический договор может содержать также иные условия, определенные соглашением сторон.

В ходе согласования ученического договора целесообразно с особой тщательностью прописать в нем права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно необходимо предусмотреть в договоре четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения сторонами своих обязательств.

Что касается гарантий интересов работодателя в рамках отношений по обучению, то согласно статье 207 ТК РФ [1] при невыполнении работником своих обязанностей по окончании обучения на работника возлагается обязанность возместить работодателю его расходы, произведенные в связи с обучением. Учитывая это, договором дополнительно можно предусмотреть аналогичную обязанность работника на случай невыполнения им условий договора в период обучения.

Подводя краткий итог сказанному выше, следует отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере и способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов, [12].