Субкультуры организационного поведения: сущность, понятие, классификация

Решение вопроса субкультур организационного поведения позволяет правильно интерпретировать различные противоречия, затрудняющие функционирование предприятия. Например, в одной консалтинговой компании постоянно подвергались конфликту два структурных подразделения, от слаженной совместной работы которых напрямую зависел успех всей компании. Конфликты всегда разрешались только после непосредственного вмешательства высшего руководства. И как выяснилось, причина противоречий заключалась в разном понимании руководителями данных подразделений (а значит, и сотрудниками) основных принципов работы фирмы и ее ценностей, что в свою очередь и приводило к постоянным разногласиям. Работники каждого подразделения считали, что сотрудники другого подразделения должны работать так же, как и они, тогда как обе стороны конфликта имели отличающиеся друг от друга субкультуры.

Субкультура на предприятии — это совокупность ценностей, которая отличает ту или иную подгруппу в рамках организации. [7, C. 64].

В системе управления организацией лучше понять место и значение субкультуры поможет ее классификация. Классификация субкультур организационного поведения может проводиться по следующим основаниям:

• 1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом:
  • — «передовая» субкультура: это, как правило, субкультура центрального аппарата управления, где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях компании;
  • — «неконфликтующая» субкультура: ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, которые не конфликтуют с общепринятыми ценностями. Часто «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации. Именно так субъекты компании приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;
  • — «контркультура»: носителями данного типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Контркультуры можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат компании распределяет организационные ресурсы. Носители «контркультуры», не имея возможности противостоять прямым указаниям начальства, выражают несогласие с существующими условиями деятельности посредством образования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, которая противоречит доминирующей культуре в компании. [8, C. 59]
• 2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры:
  • — субкультуры территориальных подразделений предприятия: к примеру, субкультуры национальных представительств международных компаний или филиалы компаний в странах с большой территорией;
  • — субкультуры различных функциональных подразделений компании.
• 3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в компании:
  • — субкультура топ-менеджмента предприятия;
  • — субкультура менеджмента среднего звена;
  • — субкультура рядового персонала компании. [8, C. 61]

Во время развития субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: либо они изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой субкультурой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи, а такжевидоизменяясь.

Незаинтересованность высшего руководства к субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и конфликты, которые препятствуют эффективной работе и достижению корпоративных целей. [4, C. 81] Бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру компании в целом. Следовательно, из единого организма фирмы формируются несколько подразделений, которые не имеют общей системы ценностей и не воспринимают общих целей менеджмента компании.

Как один из методов управления организационной культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур.

В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации. К примеру, можно рекомендовать перевод работника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т. п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.