Понятие, сущность и методы оценки текучести персонала

В учебной и научной литературе по управлению персоналом российских и зарубежных авторов при анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движение кадров». Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за его пределы.

В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Беннетт Р. профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение: «Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник».

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

После определения количественной нормы текучести определяются значения естественной и излишней текучести.

Огромное практическое значение имеет понимание не только того, «сколько» уходит сотрудников, но и «кто» именно покидает организацию.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная — низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.

Более 90% всех трудоустроенных — это жители города Набережные Челны. Остальные — работники, приехавшие из других городов и сел Республики Татарстан.

Таким образом, в группе работников, востребованных для завода профессий, существуют неудовлетворенность работников в размере заработной платы, условиями труда и состоянием оборудования. Тем не менее, неудовлетворенность первыми двумя факторами снижается. Степень удовлетворенности состоянием рабочего оборудования в цехах остается на прежнем уровне. Существуют также проблемы психологического характера — не складывающиеся отношения работника в бригаде или с непосредственным руководителем. С течением времени неудовлетворенность работников отношениями в бригаде и с непосредственным руководителем имеет тенденцию к увеличению.