Источники подбора персонала

В РФ распространение получили следующие источники найма на работу:

• — Знакомые;
• — Объявления о вакансиях в печатных средствах массовой информации;
• — Объявления на радио и телевидении;
• — Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам);
• — Агентства по трудоустройству;
• — Учебные заведения;
• — Среди сотрудников компании;
• — Среди кандидатов, опубликовавших свои объявления в СМИ;
• — Уличные объявления;
• — Агентства по подбору персонала;
• — Государственная служба занятости;
• — Профессиональные и общественные организации;
• — Интернет.

Объявления о вакансиях в печатных средствах массовой информации, обращения в агентства по подбору персонала, информация знакомых, Интернет применяются существенно чаще других. Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• — характера самой вакансии и предъявляемых к кандидату требований;
• — особенностей поведения потенциальных кандидатов; финансовых возможностей и затрат рабочего времени; технических возможностей и степени конфиденциальности, с которой осуществляется поиск.

Российские кадровые агентства в различной степени владеют следующими методами поиска персонала:

• 1) поиск при помощи рекламы: размещение рекламы вакансий в традиционных СМИ и Интернете с целью получить отклик на них от специалистов, входящих в целевой контингент;
• 2) поиск по базам данных: в кадровые агентства внедрена информационная система, которая содержит резюме и другие сведения о нескольких тысячах соискателей, с которыми они общались.

Еще один метод поиска, который начинают использовать сотрудники отечественных кадровых агентств, — метод прямого поиска (хэдхантинг — Head hunting). Выявление потенциальных кандидатов, прямой выход на них, оценка, представление наиболее подходящих кандидатов заказчику. Этот метод особенно эффективен при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда. Метод довольно трудоемок и требует хорошего знания специальных технологий, поэтому его целесообразно применять только тогда, когда идет поиск редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, которые предлагает агентство, были лучше среднерыночных.

Начать прямой поиск надо с определения интересующего сегмента рынка, т. е. тех организаций и специалистов, которые представляют интерес. Затем необходимо выйти на контактных лиц, через которых можно узнать фамилии необходимых специалистов и позвонить последним, не особенно расшифровывая свои намерения, договориться о личной встрече.

Не всегда затраченные усилия дают положительный результат —кандидат может не оправдать ожиданий хэдхантера. Если же специалист окажется ценным для работодателя, то предстоят длительные переговоры: ведь это вы искали специалиста, а не он — вас. Очень важно перебороть стереотип, что условия диктует работодатель: в противном случае все усилия, скорее всего, будут напрасны. Но уж если вы достигли успеха, то нашли именно того, кто нужен, а не того, кто случайно попал в поле вашего зрения.

Метод прямого поиска очень эффективен. Он может существенно повысить эффективность работы организации за счет привлечения действительно сильного специалиста. Однако здесь кроется опасность: если вы смогли переманить от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого «переманили». Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то вы нашли специалиста правильно. Если претендента заинтересовала только высокая зарплата, то подумайте, стоит ли брать на работу человека с сомнительной мотивацией.

Следует помнить, что метод прямого поиска требует немало времени и умения играть, придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми достоинствами (беззатратность, высокая эффективность) метод прямого поиска имеет и негативные стороны.

Например, заказчику подходит какой-то высококвалифицированный специалист и он хочет, чтобы это лицо работало в его организации. Его нужно «схантить», переманить. Работодателю самому напрямую заниматься этим не стоит по нескольким причинам:

• 1. Чаще всего переманивают специалистов у конкурентов. Но велика вероятность, что кандидат откажется переходить в организацию, с которой он постоянно конкурировал.
• 2. Кандидат должен опасаться провокации со стороны конкурентов: после увольнения со своей работы конкурент-работодатель может отказаться взять его или возьмет на меньшую должность и зарплату.
• 3. Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
• 4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. Подобная информация быстро становится широко известной. Это чревато дополнительными разборками с конкурентами.

Поэтому наиболее эффективно прибегнуть к услугам профессионала посредника-хэдхантера. Такими специалистами располагают кадровые агентства. Успех дела во многом определяется личностью хэдхантера. Он обязательно должен быть креативным1 и интересным человеком. Разумеется, хэдхантер обязан хорошо разбираться в бизнесе в целом и детально знать специфику тех отраслей, в которых ему предстоит поиск кандидата. Не менее важно быть работоспособным. Если этими чертами человек не обладает, никакие тренинги не помогут ему стать профессионалом. Опытные хэдхантеры считают, что для этого деликатного дела (переманивания) наиболее удачны моменты карьерного взлета — реализация крупного проекта или повышения по службе.

На пути хэдхантера много препятствий. Дело может сорваться и из-за того, что переманиваемый специалист опасается осуждения со стороны коллег. Несмотря на то что условия предлагаемой работы гораздо лучше, кандидат отказывается от них из моральных соображений.

Хэдхантеру может помешать и высокая самооценка ценных специалистов и топ-менеджеров. Переманить отдельных специалистов сложно, так как они считают, что развили в организации определенное направление деятельности и что не работодатель выбирает их, а они его выбирают и не позволят им — классным специалистом манипулировать. Опытный хэдхантер найдет выход из такой ситуации.

Можно сыграть на внутреннем желании перемен: редко кто удовлетворен своей работой на сто процентов, его нужно заинтересовать новыми интересными проектами, возможностью самореализации, при этом материальный фактор отодвигая на второе место.

Если сотрудников переманили из организации, значит, директор по персоналу и непосредственный руководитель не создали всех условий. Либо климат в коллективе нехорош, либо зарплата не удовлетворяет, либо нет возможностей для профессионального роста. Удержать переманиваемого работника можно различными способами: справедливо оплачивать труд специалиста, ведя постоянный мониторинг рынка труда, и создавать благоприятные условия для профессионального роста. Мудрый работодатель должен знать потребности особо значимых для фирмы сотрудников и в соответствии с этим выстраивать программу мотивации и удержания.

Лучшая защита от хэдхантерских приемов — это профилактика, которая предполагает повышение зарплаты, тренинги, регулярное обсуждение планов построения карьеры. Это позволяет не только сохранить в штате ценного сотрудника, но и использовать его более эффективно. Дополнительная защита от хэдхантинга — благоприятный психологический климат в организации. Хороший кадровик отслеживает малейшее не довольство или конфликт между сотрудниками. Необходима индивидуальная работа со своими высококвалифицированными сотрудниками, потенциально интересными для конкурентов. Следует знать, каких сотрудников хэдхантер постоянно держит под прицелом, и знать, как предотвратить их уход. Имея средние по рынку доходы, сотрудник не уйдет, если ему поручено развитие нового направления с нуля. В другой, даже более крупной организации у него будет меньше возможностей для творчества. Проблема миграции классных специалистов не в хэдхантерах. При уходе ценного специалиста две трети ответственности за это лежит на руководителе той организации, где он работает. наем работа персонал вакансия Работники агентств по подбору персонала имеют свою точку зрения по поводу того, как предотвратить уход ценного персонала. Во-первых, самим организациям, для которых идет поиск специалиста, не прибегать к помощи хэдхантеров. Сотрудник, которого удалось переманить, останется в базе данных хэдхантера и в поле зрения его интересов, и в любой момент он может предложить ему работать в другой организации. Во-вторых, необходимо разрабатывать индивидуальные варианты мотивирования наиболее ценных сотрудников руководству организаций — обладателей такими работниками. Следует время от времени напоминать ценным работникам, что кроме способностей, навыков и знаний ценится также имидж. Информация о том, что специалист позволил себя переманить, может иметь негативные последствия для его дальнейшей карьеры.

Чтобы держать ситуацию под контролем и предотвратить переманивание сотрудника, служба управления персоналом организации должна играть роль «буфера» между ценными работниками и их руководством. Если менеджер по работе с персоналом помогает сотрудникам решать проблемы, отстаивает их интересы перед руководителем, поддерживает неформальное общение, то такие работники делятся с ним проблемами, возникшими конфликтами с руководителем, рассказывают о своих контактах с рекрутерами. В некоторых организациях руководители служб управления персоналом пользуются таким доверием сотрудников, что те советуются с ними по поводу поступающих предложений.