Анализ организации управления поведением сотрудников на предприятии ООО «Асма»

Производство керамических изделий требует хорошего знания свойств глины, температурных режимов, химических процессов, которые происходят при обжиге изделий. Поэтому на предприятии ООО «Асма» работают в основном только специалисты своего дела. Для руководителя важно не то, есть ли у тебя диплом о высшем образовании, а то, как человек владеет искусством видения куска сырой глины готовым изделием. Поэтому отбор кадров на данном предприятии происходит в основном в художественных училищах городов Ставропольского края. Главный художник ООО «Асма» в этих училищах отбирает лучшие работы учеников и привозит их на предприятие. На художественном совете эти работы рассматриваются, выбираются наиболее интересные. Руководство предприятия связывается с авторами этих работ и предлагает им пройти преддипломную практику на своем предприятии. Студентам разрешено делать дипломные проекты из керамики. Если студенту нравится работа на предприятии, то по окончании училища с ним заключается трудовой контракт, в котором оговариваются все производственные вопросы.

В цехе обжига под строгим руководством технолога предприятия работают операторы электропечей. Это редкая профессия, поэтому на ООО «Асма» ей обучают на месте. Принимается человек на должность ученика сроком на 3 месяца и, если он справляется с работой, то после окончания этого срока ему выдается удостоверение оператора электропечи, и он продолжает трудиться на предприятии.

В цехе литья очень важно, чтобы была строго соблюдена технология замеса глины. Поэтому литейщики — это тоже специалисты своего дела. Они отбираются только технологом предприятия и работают под его руководством.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры предприятия являются:

• 1) листки по учету кадров;
• 2) результаты социологических исследований;
• 3) приказы по кадровым вопросам.

Руководитель любой организации должен располагать, по возможности, полной социальной структурой своего трудового коллектива, для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Руководителям организаций необходимо следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50/50), если это позволяет производство. Необходимо помнить, что «в прорыве» лучше опираться на молодежь до 30 лет, в стадии стабильной и надежной работы — на 40-летних, а там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.

Необходимо держать генеральную линию на повышение уровня образования и культуры, так как брак и конфликты — результаты работы чаще всего малоквалифицированных людей. Это условие выполнимо путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации своих сотрудников.

На рисунке 2.4 представлена структура работников предприятия ООО «Асма» по половозрастному признаку за 2006 г.

Рисунок 2.4 Половозрастная структура работников ООО «Асма» за 2006 г.

Проанализируем состав и структуру трудовых ресурсов ООО «Асма» и данные занесем в таблицу 2.6.

Таблица 2.6 Структура трудовых ресурсов предприятия.

Проанализировав данные таблицы, можно отметить, что в отчетном году с предприятия уволилось 4 работника. С высшим образованием работает 9 чел., что на 3 чел. меньше, чем в 2005 г. Со средним профессиональны образованием приняли одного человека.

По возрастному признаку можно отметить, что в возрасте до 30 лет в 2006 г. на ООО «Асма» работали 10 чел., или 37,0%, что на 1 чел. больше, чем в 2005 г.; 30−50 лет — 14 чел., или 51,9%, это на 4 чел. меньше, чем в 2005 г.; свыше 50 лет — 3 чел., или 11,1%, что на 1 чел. меньше, чем в 2005 г.

Женщин на предприятии в 2006 г. работало 17 чел., что составляет 63,0% от общего числа сотрудников предприятия, это на 4 чел. меньше, чем в 2004 г., мужчин — 10 чел., или 37,0%. Преобладание женщин объясняется тем, что живописцами работают только женщины.

Проанализируем динамику численности рабочих предприятия и данные занесем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 Динамика численности работников (чел.).

По данным этой таблицы мы видим, что среднесписочная численность работников в отчетном периоде уменьшилась на 4 чел., или на 14,8%. Как уже отмечалось, на предприятии работают в основном специалисты, поэтому их удельный вес составляет в общем числе работников предприятия в 2006 г. — 77,8%, что на 0,4% больше, чем в 2005 г.

Проанализируем показатели оборота кадров, такие как: коэффициент оборота по приему кадров, по увольнению кадров, текучести кадров, постоянства персонала и данные занесем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 Показатели оборота кадров предприятия.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему кадров по формуле:

Кпп = число принятых/среднесписочная численность работников (2.1).

Кпп 2005 г. = 18/31 = 0,6.

Кпп 2006 г. = 4/27 = 0,1.

Предприятие ООО «Асма» создано в 2004 г., поэтому коэффициент приема на работу в 2005 г. велик и составляет 0,6. В 2006 г. коллектив уже практически сформировался, поэтому коэффициент по приему составляет всего 0,1, так как в этом году принято на работу всего 4 сотрудника, а в 2005 г. это число составляло 18 работников.

Коэффициент оборота по увольнению кадров рассчитывается по формуле:

Кпу = (число уволенных по собственному желанию + число уволенных за нарушения трудовой дисциплины) / среднесписочная численность (2.2).

Кпу 2005 г. = 6/31 = 0,2.

Кпу 2006 г. = 8/27 = 0,3.

Мы видим, что коэффициент оборота по увольнению кадров в 2006 г. возрос на 0,1, так как в этом году с предприятия уволилось на 2 человека больше, чем в 2005 г.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается следующим образом:

Кт = общее число уволенных / среднее число занятых (2.3).

Но так как у нас на предприятии численность уволенных с работы совпадает с числом уволенных по собственному желанию, то коэффициенты оборота по увольнению кадров и текучести кадров совпадают.

Коэффициент постоянства состава персонала рассчитывается по формуле:

Кпп = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала (2.4).

Кпп 2005 г. = (19−6)/31 = 0,4.

19 человек — это среднесписочная численность работников в 2004 г.

Кпп 2006 г. = (31−12)/27 = 0,7.

Мы видим, что коэффициент постоянства в 2006 г. составляет 0,7, что на 0,3 больше, чем в 2005 г. Это говорит о том, что коллектив предприятия практически сформировался.

Большое значение для оценки эффективности использования ресурсов труда на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по формуле:

Рп = прибыль от реализации и услуг/среднесписочное число персонала (2.5).

Р2005г. = 485 873/31 = 15 673,3 руб.

Р2006 г. = 14 336/29 = 494,3 руб.

Анализируя эти данные, мы видим, что прибыль на 1 работника уменьшилась в 2006 г. на 15 179 руб. по сравнению с 2005 г. за счет уменьшения выручки от реализации продукции и увеличения себестоимости изделий.

При приеме на работу необходимо ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе. Мы знаем, что г. Кисловодск — это город, расположенный неподалеку от Карачаево-Черкесской республики.

На рисунке 2.5 представлен национальный состав сотрудников ООО «Асма».

В 2005 году количество карачаевцев составило 41,9%, а в 2006 году — 40,7%, т. е. на 1,2% меньше. Удельный вес русских на предприятии в 2006 году возрос на 5,2% по сравнению с 2005 годом и составил 40,7%.

К прочим национальностям относятся работники — стран ближнего зарубежья — белорусы, украинцы, узбеки. Как видно из рисунка, в 2006 году их удельный вес в общей численности работников предприятия снизился на 4% по сравнению с 2005 годом и составил 18,6%.

Проанализируем уровень оплаты труда работников на ООО «Асма» за три года (таблица 2.9).

Таблица 2.9 Уровень оплаты труда на предприятии.

Таблица 3.1 Матрица разработки и формулирования целей предприятия.

Анализируя данные матрицы, можно отметить, что целей у нашего предприятия очень много. Один руководитель без помощи всего коллектива не справится. Поэтому сотрудники предприятия должны всегда быть в курсе всех событий производственного процесса. Директору предприятия необходимо использовать передачу части своих полномочий подчиненными. Это сплачивает трудовой коллектив и усиливает взаимную заинтересованность в работе.

Для реализации этих предложений мы разработали «дерево» целей деятельности ООО «Асма» (рисунок 3.1).