Классификация и характеристика психологических методов управления

Рассмотрим классификацию и характеристику психологических методов управления подробнее. Как уже отмечалось выше к психологическим методам управления относятся:

• — формирование и развитие трудового коллектива;
• — комплектование малых групп;
• — гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда;
• — профессиональный отбор и обучение работников;
• — профилактика и преодоление конфликтов;
• — методы морального поощрения и порицания;
• — психологическое влияние, убеждение.

Методы гуманизации труда представляют собой:

• 1) использование психологического воздействия цвета и музыки;
• 2) исключение монотонности труда;
• 3) расширение творческих моментов в процессе труда;

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:

• 1) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;
• 2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;
• 3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним — индивидуальный подход [4, с. 106, 112−114].

Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду — создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации. Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. Однако именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации [17, с. 113−117].

Удовлетворенность или неудовлетворенность от выполняемой работы, по мнению западного исследователя Герцберга, определяются разными причинами. На удовлетворенность работой влияют внутренние «мотиваторы»:

• — достижения (квалификация) и признание успеха;
• — собственно работа (интерес к заданию);
• — ответственность;
• — продвижение по службе;
• — возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют внешние, так называемые «гигиенические факторы», или «факторы контекста»:

• — способ управления;
• — политика организации и администрации;
• — условия труда;
• — межличностные отношения на рабочем месте;
• — заработок;
• — неуверенность в стабильности работы;
• — влияние работы на личную жизнь [7, с. 122−123].

Целью метода профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников. Профессиональный отбор играет важную роль, т. к. сознательное планирование профессиональной карьеры выступает психологической основой самореализации личности в профессиональной деятельности.

Для профилактики и преодоления конфликтов при всем их разнообразии можно предложить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия. Для исследования и диагностики такого взаимодействия можно воспользоваться различными методами: наблюдением, опросом или экспериментом. Основными сферами возникновения конфликта являются: предметная и эмоциональная. Существует ряд приемов и методов, которые направлены на предупреждением, коррекцию и терапию конфликтных взаимоотношений:

А. Драматизация конфликта. Результатом драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведения.

Б. Управление конфликтом.

В. Третий не лишний. Главным действующим лицом в этом случае выступает «третейский судья» — лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта.

Г. Стратегия в диалоге [18, с. 397−404].

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии [11, с. 60−62].

Коллектив — это социальная группа, обязательными условиями для существования которой является творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов. Для коллектива характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель — выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.

Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как следствие, деформация и распад коллектива [5, с. 225−226].

Психологический климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

• 1. Общеобразовательной среды (квалификационно-общеобразовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников).
• 2. Культурной среды (уровня духовного развития коллектива).
• 3. Нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов).
• 4. Психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей).
• 5. Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в коллективе — одна из главных задач управленческой системы, т. к. это равносильно умножению производительной силы труда.
• 6. Факторами, влияющими на рабочий климат, также являются:
  • — факторы среды: уровня доходности, степень конкуренции, уровень безработицы, юридические ограничения;
  • — технологические факторы: трудоемкость и капиталоемкость бизнеса, ограниченный срок годности продукта, ключевой персонал, темы технологических изменений;
  • — исторические факторы: история персонала, стиль управления, стиль ведения переговоров профсоюзами или ассоциацией персонала, вовлеченные личности и их взаимодействие, локальная культура [11, с. 62].