Оценка эффективности обучения

На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле систематической модели обучения. Важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому обученному созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников [21. С. 297].

Система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом — системой стимулирования труда, работой резервом на руководящие должности, программами развития персонала [16. С. 104].

Эффективность обучения повышается, если в его основе лежит принцип действенного обучения: перевод знаний с уровня абстрактного умозаключения в практику и далее опыт. Такой эффект обучения достигается сочетанием трех составляющих: информационной, тренинговой, деловой.

Определяя степень воздействия обученных руководителей на итоги деятельности предприятия, учитывают, что они зависят не только от стиля работы руководителя, но и от факторов: отсталость технической базы производства, неудовлетворительная организация снабжения, низкое качество поставляемых комплектующих узлов и т. д. В такой ситуации нельзя рассчитывать на то, что обучение повысит эффективность производства. В этом случае профессионально подготовленный руководитель способен быстро найти решение по устранению негативных последствий внешних обстоятельств [17. С. 309].

Среди показателей эффективности обучения могут быть как общие, так и конкретные, касающиеся оценки эффективности вложения.

К общим показателям относят: исполнение плана по обучению; количество обученных сотрудников конкретной категории; затраты на обучение одного сотрудника.

К конкретным показателям относят: бальные оценки участников и непосредственных руководителей, изменения в результативности; процент ROI (финансовая отдача на вложенный рубль).

Коэффициент ROI выражает процентное соотношение доходов от программы обучения к сумме затрат:

ROI = [(Д — З): З] Ч 100, (3) где Д — доходы от программы обучения;

З — сумма затрат на обучение.

Методика расчета ROI позволяет показать, что увеличение продуктивности компании напрямую зависит от обучения сотрудников; оценить программу обучения как бизнес-инструмент; оправдать затраты на обучение; улучшить программу обучения; использовать полученную информацию при выборе методов обучения; увеличить поддержку инициатив в области обучения и развития со стороны менеджмента.

Анализ результатов обучения предваряет планирование дальнейших действий по отношению к каждой категории персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности обучения — это заключающий этап в модели систематического обучения персонала, и, по мнению автора, это самый сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Ведь именно на этом этапе дается полная оценка обучения, которая должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Полная оценка обучения должна проводиться не только на уровне одного работника, но также и на уровне отдела или структурного подразделения, и организации в целом.

Эффективность системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров во многом определяется тем, насколько слушатели лично заинтересованы в обогащении своих знаний, повышении квалификации. Без должной мотивации, психологической готовности и настроения обучение приобретает формальный, поверхностный характер. Необходимо уяснить, что между уровнем профессиональной подготовки и продвижение о службе, необязательно только по вертикали, существует четкая зависимость.

Построение эффективной системы обучения персонала происходит, согласно модели систематического обучения, в несколько этапов: определение потребности в обучении, определение целей обучения, составление учебных планов и программ обучения; определение бюджета обучения; выбор методов обучения; выбор критериев оценки и оценки эффективности обучения. Каждый этап этой системы является необходимым звеном. Исключая один из этапов — система распадается, и ведет к некачественному обучению, что неблагоприятно отражается на целях и задачах деятельности организации.