Особенности управления персоналом в компании

Для более эффективной работы персонала в компании обязательна его мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей компании. Применительно к мотивации персонала основным экономическим стимулом является оплата труда, соотношение заработной платы, премий, материальной помощи и других денежных выплат, осуществляемых в организации. Такая мотивация будет иметь положительный эффект, у персонала появится желание проявлять инициативу.

В начале основания компании заработная плата была в несколько раз выше, чем на других предприятиях, и не только в области охранных услуг. Стиль руководства был автократичный (автократичный руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление), наказания в виде лишения премии сотрудников было положено на поток, плохие отношения между персоналом и руководством. Ни о какой инициативе не могло быть и речи. Сотрудники думали не о своих прямых обязанностях, а о том, как бы не получить наказание в виде лишения премии. Так как компания заключила договора со многими заводами на территории 11 субъектов РФ, то в основном график работы основывается на методе вахты. Условия созданные для персонала компании в данное время значительно улучшены и отличаются от условий, в которых приходилось работать несколько лет назад. Но это не являлось тогда помехой. Текучесть кадров была не большая, так как мотив заработать был выше. На протяжении деятельности фирмы, проявление инициативы со стороны сотрудника, выливается во взваливании на его плечи дополнительного объёма работ, которое не оплачивается дополнительно и не премируется. Руководство строится на разделении функций между работниками, исходя из их способностей и талантов, но ни как такое распределения труда не стимулируется. Уровень заработной платы единый для всех охранников независимо от выполняемых работ. Поэтому персонал компании не стремится к повышению работоспособности на благо компании, а это ведёт к застою деятельности фирмы. Поощрение сотрудников редко выполняется согласно внутреннему положению в фирме, разработанному высшим руководством компании. Как только уровень заработной платы, который на протяжении многих лет оставался практически неизменным, стал ниже в сравнении по среднему уровню заработка персоналом охраняемого предприятия и уровнем на предприятиях занимающихся охранной деятельностью, то текучесть кадров в компании резко возросло и приняло критическое положение. В компании не приветствуется повторное трудоустройство человека, работавшего в компании, хотя случаи были. В основном, у уволившихся, не возникает такое желание. Те, кто все-таки устраивался повторно, были кадры мало представляющие интерес для руководства компании так как не имели возможность принести ощутимый эффект для деятельности фирмы. В связи с тем, что текучесть кадров приняло критические масштабы, в компании настал момент, когда начали устраиваться кадры слабо интеллектуальные. Мной были замечены кадры, которые устраивались в компанию только по одному фактору. Каждый специалист охранной компании ВСБ проходит обучение в собственном образовательном центре «Жигули». Учебный центр «Жигули» — одно из крупнейших негосударственных образовательных учреждений Самарской области, занимающееся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, как рядовых сотрудников, так и руководителей детективных и охранных организаций, служб безопасности. Тем, кто прошел профессиональный курс и успешно сдал экзамены, выдаются свидетельства государственного образца. Компания «МЕНЕДЖМЕНТ» является охранной фирмой, то по действующему законодательству РФ больший состав сотрудников фирмы должен быть лицензирован. Поэтому пройти курс обучения в «Жигули» и получить свидетельство соответствующего образца гораздо проще, чем в структурах МВД. После получения лицензии, сотрудники, устраивающиеся в компанию только по этому мотиву, сразу увольнялись. То есть условия работы в компании их не удовлетворили.

Часто средним руководящим составом используется метод принуждения. Метод, при котором руководитель не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения, подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. В компании был случай, когда одному из сотрудников была поставлена задача, отработать так, как был отработан им предыдущий месяц. В предыдущий месяц сотрудником была предотвращена попытка хищения имущества охраняемой компанией фирмы. Такой результат был получен сотрудником в связи с грамотными действиями по выявлению продукции подготовленной к хищению. Желание руководителя просматривается издалека. Отчитаться перед высшим руководством о проделанной работе за определённый период, но он руководствуется узким здравым смыслом, который подсказывает извлекать сиюминутную выгоду, не задумываясь о будущем. Сотрудник, который мог в будущем принести компании результат, а охраняемой фирме экономический эффект уволился через несколько дней.

Персонал в компании обеспечивается форменным обмундированием, полным социальным пакетом и льготами. На объекты охранные группы доставляются в комфортабельных автобусах и размещаются в отдельных благоустроенных зданиях. В общий комплекс, где размещается прибывшая группа сотрудников, обязательно входит столовая. Завтрак, обед и ужин для каждого сотрудника предоставляется бесплатно. Комната отдыха обеспеченная телевизором, видеосистемой и аудиоаппаратурой. Культурно-развлекательная зона, состоит из тренажерного зала, сауны, бильярда, различных спортивных площадок. Но даже эти условия созданные для отдыха и благоприятного проведения свободного времени для многих сотрудников не являются мотивом, нет видимой заинтересованности среди сотрудников спортивными мероприятиями. Организация спортивных мероприятий в основном проводится в праздничные дни. Футбол, волейбол, турниры по теннису и силовому троеборью. Такие мероприятия позволяют сплотить коллектив, повысить мотивацию сотрудников, создать из отдельных личностей единую команду, способную действовать как хорошо отлаженный механизм, позитивно влиять на отношения внутри коллектива. Ничто так не сплачивает коллективы, как участие в спортивных мероприятиях.

Не маловажное место занимают занятие по служебной подготовке сотрудников. В состав предлагаемого материала входят законы о ЧОД (частной охранной деятельности), статьи УК РФ, разные правовые акты, правила применения огнестрельного оружия и спец. средств, оказание первой медицинской помощи при различных травмах, темах касающихся охранной деятельности. Каждый квартал проводятся зачёты по изложенному материалу, таким образом, проверяется теоретический уровень знаний персонала и возможное практическое применения знаний в своей работе при сложившихся стандартных и нестандартных ситуациях. Всё проводится должным образом, и руководители различных звеньев отдают себе отчёт в важности проводимых мероприятий. Также для руководителей различных звеньев раз в квартал в главном офисе проводят теоретические занятия, касающиеся управленческой деятельности.

Каждый месяц все структурные подразделения компании предоставляют в главной офис подготовленный отчёт о проделанной работе с конкретными цифрами о проведённых мероприятиях на охраняемом объекте. По прошествии квартала обобщенный отчет за три месяца. Отчёты сравниваются с данным периодом прошлого года, и создаётся динамика работы руководства и персонала компании на местах. В этом методе просматривается скрытая мотивация структурных подразделений главным офисом на проведении и усилении деятельности на охраняемых объектах. По показателям можно судить и эффективность работы как структурного подразделения отдельно, так и компании в целом.

Решение сложившихся проблем в компании я вижу в ведении дифференциальной оплаты труда, основанной на специфике выполняемых работ. Чётко разработанная система вознаграждения за труд. Повышение заработной платы до уровня, когда у сотрудника не возникнет желание вступить в сговор с работником охраняемой фирмы и действовать в целях своих личных интересов, а не на сохранения идеалов и репутации компании. Заработная плата в компании должна быть выше, чем в фирмах, занимающихся аналогичной деятельностью. Следует ввести демократический стиль руководства и увеличивать причастность персонала к принятию решений. Таким образом, можно значительно остановить текучесть кадров в компании. Ввести критерий отбора персонала, который, кстати, существовал на протяжении нескольких лет, но ослаб в связи с проблемой набора кадров. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов. Осуществлять материальное и моральное стимулирование работников, создавать наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». При хорошей мотивации персонал компании будет выполнять свои обязанности в соответствии с целями и планами компании. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.