Основные функции организационной культуры

Функции организационной культуры представляют собой основные направления ее влияния на удовлетворение потребностей сотрудников и организации в целом. К ним относятся:

• 1) групповая и организационная идентификация. У человека имеется потребность идентификации себя с группой. Посредством усвоения определенной культуры у сотрудников блокируются или преодолеваются настроения одиночества, изолированности и отчужденности, формируется чувство принадлежности к группе и организации, обеспечивается осознания смысла своей трудовой деятельности, ее организационной и (или) общественной значимости;
• 2) ориентация и адаптация. Культура снабжает человека принятой в организации системой норм, ценностей и оценок, помогает ему правильно ориентироваться в жизни коллектива, приспособиться к ней и активно влиять на нее. По мере усвоения организационной культуры, поступающие на предприятие адаптируются к организации, усваивают нормы и правила поведения, становятся частью единого целого — коллектива. Это избавляет их от групповых санкций, повышает эффективность коммуникаций;
• 3) нормативное регулирование, координация поведения. Снабжая сотрудников нормами и образцами, эталонами мышления и реагирования на события, культура упорядочивает их действия, структурирует их ценностные ориентации, очерчивает рамки дозволенного и недозволенного. Тем самым, в организации укрепляются порядок и стабильность. Поведение людей становится предсказуемым. Наибольшее регулятивное влияние на поведение сотрудников оказывают ценности и нормы. В отличие от письменных директивных документов и принципов организации, они, будучи интернализованы, непосредственно регулируют поведение людей. Причем регулятивную роль выполняют даже довольно общие ценностные ориентации, например, ориентация на клиентов, на ускоренный технический прогресс, на всеобщее (тотальное) качество и т. п.;
• 4) интеграция. Обеспечивая усвоение сотрудниками единых и одинаковых для всех ценностей, целей и образцов поведения, культура сплачивает их в коллектив, делает возможным их устойчивое взаимодействие в рамках организации на основе общих ценностей и целей;

• 5) коммуникация. Содержащиеся в культуре язык, символы, нормы, образцы смыслового восприятия явлений и поведения других улучшают взаимопонимание, повышают эффективность коммуникаций в целом;
• 6) социализация, передача индивидам знаний и навыков, необходимых для участия в организационной жизни в соответствии с принятыми в организации нормами. Социализация обеспечивает преемственность поколений, целостность организационной жизни;
• 7) мотивация, детерминация определенного типа поведения. Будучи самым непосредственным образом связанной с ценностями людей, культура опосредует влияние потребностей на поведение сотрудников. Именно она определяет, как, какими способами удовлетворяется та или иная потребность. Так, например, потребность в деньгах можно удовлетворять различными способами: добросовестным трудом, повышением количественных показателей за счет снижения качества, а также с помощью воровства, взяток и т. д. При прочих равных условиях именно культура определяет, какой способ удовлетворения своих потребностей выбирает человек. Кроме того, содержащиеся в культуре ценности и установки имеют самостоятельное мотивационное значение. К примеру, если у человека сложилась установка на качество труда и у него развито чувство гордости за его результаты, то это непосредственно определяет его стремление к качеству. Английский ученый Дж. Маршалл выделяет две группы мотивационных ценностей организационной культуры и конкретизирующих их целей: «высокие и низкие символы». «Высокие символы» выражают групповую, коллективную идеологию и ориентированы на оценку компании обществом. Это, например, цели обеспечения лидерства в своей отрасли; культивирование гордости за свою компанию, представляющую страну за рубежом; освоение перспективных рынков; помощь государству в преодолении бедности и национальной дискриминации и т. п. «Низкие символы» рассчитаны на использование в повседневной жизни и служат решению каждодневных, рутинных задач. Они ориентируют сотрудников на качество продукции, отношение к клиентам, соблюдение правил внутреннего распорядка и т. д. Хотя «высокие и низкие символы» в реальной жизни нередко противоречат конкретной деятельности сотрудников и всей организации, они все же мотивируют персонал строить свое поведение в соответствии с культурными стандартами, формирующими внешний и внутренний облик организации. Организационная культура обладает не только ценностно-мотивационной силой, но и с помощью содержащихся в ней правил, норм и образцов поведения «подсказывает» способ выполнения заданий. В силу всего этого мотивационная значимость культуры для организации чрезвычайно велика;
• 8) создание благоприятного имиджа организации, маркетинг персонала. Культура придает организации свое лицо, отличающее ее от других предприятий. Сильная культура характеризуется высокой идентификацией персонала со своей организацией, ярко выраженными чувствами гордости за нее. Позитивное мнение распространяется сотрудниками среди друзей и знакомых, тем самым способствуя созданию привлекательного имиджа организации в обществе и среди потенциальных работников;
• 9) управление поведением сотрудников в привычных (стандартных) или непредвиденных (незапланированных) ситуациях — функция «автопилота». Сильная организационная культура побуждает людей действовать привычным образом без вмешательства руководства, указаний и текущего контроля при решении знакомых задач. Она действует как автопилот, который управляет без конкретных руководящих указаний на основе устоявшихся поведенческих стереотипов. Сотрудники действуют на основе организационных ценностей и в непредвиденных ситуациях, при наличии пробелов в планировании и руководстве организацией. Вследствие этого культура, подобно автопилоту самолета, управляет поведением сотрудников в определенном, заданном ее ценностями, правилами и нормами, режиме. Функция «автопилота» облегчает задачу управления организацией, освобождает руководителей от рутинной управленческой работы. У них появляется больше возможностей заниматься инновационной, творческой работой, планированием и решением стратегических задач.

Все эти функции позитивно влияют не только на экономическую, но и на социальную эффективность — повышают удовлетворенность пребыванием в коллективе и тем самым снижают текучесть кадров, количество опозданий и отсутствий на работе. Однако организационная культура может оказывать на деятельность организации и негативное влияние.