Методы получения информации о работе сотрудника

При рассмотрении методов получения информации необходимо отметить, что главное здесь — получение данных для проведения оценки сотрудников с различных сторон, а именно:

• — наблюдение;
• — информация, полученная от коллег оцениваемого сотрудника;
• — информация, полученная от потребителей;
• — отчеты.

Наблюдение за работой

Этот метод является наиболее надежным способом получения информации о работе персонала компании, но также наиболее сложным для применения. Причем сложность возникает не только из-за возможности неправильного понимания действий оцениваемого сотрудника. Самая большая проблема при использовании метода наблюдения за работой — это нехватка времени у оценивающего менеджера для постоянного наблюдения за тем, как работает каждый из подчиненных. Но при этом следует отметить, что из-за того, что менеджер сам наблюдает за работой своих сотрудников, этот метод и является одним из самых надежных. Информацию о хорошей (или плохой) работе оценивающий менеджер получает непосредственно, а не от третьих лиц, зачастую основанную на слухах или неправильном понимании.

К негативным сторонам этого метода можно отнести то, что оценка работы может оказаться искаженной или предвзятой. Чтобы этого избежать, необходимо оценивать работу персонала исходя исключительно из реальных фактов, т. е. при определении оценки аргументировать ее конкретными примерами правильного или неправильного рабочего поведения сотрудника.

Информация от коллег по работе

Сотрудники одного отдела или члены одной команды, ежедневно работающие вместе, как правило, обладают большей информацией о работе друг друга, чем их непосредственный руководитель. Это информация о работе сотрудника с клиентами, об отношениях внутри рабочего коллектива и с другими отделами компании. Использование данного метода может помочь менеджеру вскрыть проблемы, которые не видны на первый взгляд, и препятствия, мешающие достижению целей компании. Мнения сотрудников о работе коллег могут основываться на предубеждениях или на неправильном понимании, поэтому сотрудники обязательно должны предоставлять доказательства или примеры правильного или неправильного подхода к выполнению работы.

Этот метод ни в коем случае не может рассматриваться как использование некоторых сотрудников в роли своеобразных «информаторов», докладывающих руководству о провалах своих коллег. Чтобы не вызвать негативную реакцию персонала компании, необходимо открыто объяснять цели применения такого метода: узнать и помочь разрешить проблемы сотрудников, возникающие при выполнении поставленных перед ними задач; определить направления развития и обучения сотрудников компании. Использовать полученную от коллег сотрудника информацию о его работе для определения оплаты труда или премирования крайне нежелательно, а в большинстве случаев недопустимо. Как только сотрудники поймут, что их мнение о работе коллег, высказанное линейному руководителю, непосредственным образом связано с оплатой труда, то уже никто не сможет исключить возможность сговора и высказывания заведомо завышенных или, наоборот, заниженных оценок (например, из-за личных конфликтов). В этом случае оценка персонала, основанная на искаженной информации, становится не только бессмысленной, но и способна нанести ущерб компании и препятствовать ее развитию.