Теоретические основы управления стратегией развития потенциала персонала

Разработка стратегии управления персоналом

Нарастание изменений во внешней среде образовательных учреждений, обострение конкуренции делают особенно актуальным переход на стратегическое управление. Решение этой задачи должно осуществляться постепенно, путем изменения структуры управления.

По мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и главное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать. На современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

• 1. Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации.
• 2. Оценка положения человека в обществе.
• 3. Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях.
• 4. Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.

Связь между всеми указанными выборами просматривается достаточно просто. Отбор, расстановка и продвижение кадров определяют наиболее достойные кандидатуры для осуществления работ, которые для данной организации являются критически важными. Но, взятое само по себе, это не может быть достаточным в мире, где знания и умения должны постоянно совершенствоваться. Кроме того, умелый и хорошо обученный персонал по отношению к своей «родной» организации должен быть достаточно лояльным. Поэтому встает вопрос о важности системы вознаграждения и мотивационного механизма.

Ни одна из отмеченных задач должным образом не может быть решена, если не работает эффективная система оценки. В нашей школе данная система оценки представлена работой комиссии по стимулированию педагогического труда.

Наконец, представляется вполне очевидным, что все выше названное требует адекватного управления, а значит — соответствующего развития собственно менеджмента персонала и системы менеджмента в целом. Чтобы руководитель смог оценить свою профессиональную деятельность в направлении разработки стратегии управления развитием потенциала персонала, можно воспользоваться критериями оценивания качества стратегии развития человеческих ресурсов, предложенных группой научных работников Фишманом Л. И., Рогожкиной Н. В.:

• Ш Целенаправленность — ваши действия способствуют ориентации персонала на необходимые изменения;
• Ш Системность — вы задействуете все возможности для развития человеческих ресурсов своего учреждения, диагностируете его организационную культуру, выбираете рациональные формы воздействия на нее, предупреждая сопротивления;
• Ш Рациональность — силы и время тратите с большей отдачей, задействуете формы работы с персоналом более эффективные;
• Ш Последовательность — рассматриваете развитие человеческих ресурсов как направление, необходимое для достижения новых результатов, повышаете их квалификацию в соответствии с новыми профессиональными задачами.

Реализация стратегии управления развитием потенциала персонала — это ориентированная на конкретные действия работа администрации, которая проверяет способности высшего руководства проводить организационные изменения, мотивировать людей и достигать поставленных стратегических целей. «Управление выполнением стратегии — это больше искусство, чем наука» , — считают крупные американские ученые в области стратегического менеджмента А. А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд.

Они выделяют следующие задачи по реализации стратегии:

¦ создание структуры, способной успешно выполнять стратегию;

¦ пересмотр бюджетов для того, чтобы направлять достаточно ресурсов в те виды деятельности, которые определяют стратегический успех;

¦ установление составляющих стратегию процедур управления для обеспечения постоянного развития и совершенствования;

¦ увязывание системы вознаграждения и стимулирования с выполнением стратегии на высоком уровне и достижением поставленных целей;

¦ создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию.

Отметим, что разработанная программа действий на перспективу создает у работников ощущение стабильности: зная стратегические задачи, люди имеют представление о том, ради какого будущего они работают сегодня, для чего необходимо повышать потенциал. Это порождает чувство причастности к общим целям и объединяет работников для их достижения. Разработанная стратегия во многом определяет тактические планы действий персонала организации и структуру их взаимодействия в процессе их реализации.