Подготовка приемников и дублеров

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы — приемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеют свою специфику, как с точки зрения отбора, так и с точки зрения развития. Преемники или дублеры — это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которую готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по человеческим ресурсам, поддержки руководителей подразделений.

Война за таланты становится одним из ключевых подходов к управлению персоналом. Крупнейшие корпорации готовы буквально разворачивать сражения за лучших специалистов на рынке. Но полной уверенности в победе в результате таких «военных действий» у компании не будет никогда. «Звезды на рынке труда» — личности капризные и своенравные. Сегодня они могут работать у вас, через год — в Google, а еще через полгода решат, что лучше всего они могут работать под ласковый шум прибоя на одном из островов в Индонезии.

Именно в условиях перегрева рынка, когда емкость рынка профессионалов может сильно не соответствовать самой потребности компаний, многие компании внедряют и используют не менее рискованную практику кадрового резерва и взращивают топ-менеджеров и «таланты» под своим присмотром, инвестируя в будущих «звезд» немалые средства: финансовые, рабочие и временные.

Насколько кадровый резерв действительно снижает риски компании и приводит к положительным результатам, попробуем разобраться на конкретных кейсах.

Кадровый резерв — это сформированный пул работников, претендующих на значимые и сложные должности в компании.

Работа по созданию кадрового резерва — масштабная и сложная, которая требует комплексного подхода и тщательного планирования. Неправильное определение последовательности действий или пропуск важного звена в цепи этапов, может не только поставить под угрозу качество и результативность проделанной работы, но и приведет к негативным результатам. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, которые в случае необходимости смогут вести не только свой участок работы, но и другое смежное направление. Любая стабильная компания нуждается в квалифицированных кадрах.

Две стороны одной медали. Плюсы и минусы формирования кадрового резерва.

Остановимся на достоинствах кадрового резерва. При грамотном внедрении кадровый резерв решает сразу несколько стратегически важных для компании задач:

• 1. В случае ухода ключевого сотрудника в компании не возникает кризисной ситуации
• 2. В компании формируется резерв высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, приверженных стратегии, миссии компании.
• 3. Кадровый резерв помогает удержать и мотивировать талантливых специалистов.
• 4. Снижаются затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Рисунок 1 — Схема компетенции

Система оценки для включения в кадровый резерв:

Шкала оценок была определена от 0 до 2, 5 баллов. В зависимости от набранных баллов, сотруднику присваивали определенный уровень.

Было выработано три уровня, в соответствии с которыми сотрудники зачислялись или не зачислялись в кадровый резерв.

Уровень 1. Менее 2 баллов — сотрудник мог попасть в кадровый резерв через год при повторной процедуре оценки.

Уровень 2. От 2 до 2,5 баллов. Сотрудника зачисляли в кадровый резерв и рекомендовали пройти дополнительное обучение.

Уровень 3. Выше 2,5 — его зачисляли в кадровый резерв и отправляли на стажировку. Именно эти сотрудники имели приоритет при зачислении на руководящие позиции.

По результатам среднеарифметической оценки по всем заданиям экспертов один раз в год формировался кадровый резерв. В итоге компании удалось успешно реализовать программу кадрового резерва и сформировать пул «запасных» сотрудников, в результате чего снизился уровень затрат на подбор и адаптацию персонала в компании.