Предисловие. 
Оплата труда персонала

В современных экономических условиях вопросы организации и регулирования оплаты труда персонала, такие как выбор оптимальных систем и форм оплаты труда в организации, обеспечение ее соответствия специфике деятельности компании, повышение ее мотивирующей функции, рациональное расходование средств на оплату труда, имеют непреходящую актуальность и практическую значимость.

В условиях централизованной экономики, до того как началось формирование рыночных отношений в России, на уровне отдельных организаций и предприятий данные проблемы проявлялись не столь остро, поскольку единственным, по сути, работодателем выступало государство. Централизованно определялись и были обязательны к применению основные условия оплаты, централизованно утверждались обязательные к использованию тарифные сетки, устанавливались тарифные ставки и оклады для различных отраслей, профессий, должностей, расценки на те или иные виды работ, ограничивались максимальные размеры премий, доплат и надбавок. В таких условиях размер фонда заработной платы зависел прежде всего от его достигнутого уровня и изменения численности работников, т. е. процветало планирование «от базы». Премиальные выплаты осуществлялись из фонда материального поощрения, который формировался по нормативу или проценту от фонда заработной платы.

Поскольку источником всех выплат был государственный бюджет, предприятия не имели стимулов к трудосбережению, повышению эффективности затрат на оплату труда. Напротив, как уже отмечалось, избыточная численность являлась фактором увеличения средств, выделяемых предприятию на заработную плату и премирование работников.

В свою очередь, невысока была и заинтересованность самих работников в улучшении индивидуальных трудовых результатов, так как максимальные размеры общего заработка ограничивались нормативными документами.

В плановой экономике отсутствовала открытая инфляция (хотя она присутствовала в латентной форме, проявляясь в остром и хроническом товарном дефиците). Стабильность розничных цен не давала оснований повышать тарифные ставки и оклады, в результате они не пересматривались десятилетиями. Соответственно, для того чтобы повышать заработную плату работникам и привлекать их на незанятые рабочие места, завышались трудозатраты, которые, исходя из норм, были необходимы для выполнения единицы работы. В результате применение таких ненапряженных норм времени приводило к перевыполнениям производственных заданий в огромном объеме — на 200, 300% и более, что порой преподносилось средствами массовой информации (СМИ) как «трудовые рекорды», хотя очевидно, что человек не может работать длительное время с интенсивностью труда, в два-три раза превосходящей физиологические нормы. В свою очередь, следствием завышения нормированных трудозатрат являлись избыточная численность работников в различных структурных подразделениях, неэффективное использование персонала, низкий уровень заработной платы и «уравниловка» в оплате труда.

Нельзя упускать из виду политическую и идеологическую составляющие происходивших процессов. Декларировалось, что в отличие от капиталистического строя, основанного на эксплуатации работников собственниками средств производства, в условиях социализма человек работает на себя и на общество. Как один из множества собственников обобществленных на уровне государства средств производства он по определению заинтересован в их эффективном использовании. Желание больше заработать понималось как стяжательство. Провозглашался приоритет морального стимулирования труда. Вместе с тем реальность существенно отличалась от этих деклараций. «Как они нам платят, так мы и работаем», — такую фразу часто можно было услышать от самих работников.

На основании изложенного выше организацию оплаты труда в условиях плановой экономики можно охарактеризовать как затратную и не направленную на повышение эффективности трудовой деятельности.

В период экономических реформ предпринимались попытки заинтересовать предприятия в более эффективной работе и повысить трудовую мотивацию работников. Так, фонд оплаты труда формировался по централизованно установленным нормативам в зависимости от объема выпуска продукции, фонд материального поощрения — в зависимости от размера фонда оплаты труда и роста производительности труда. Устанавливались лимиты на прирост численности персонала. Предприятия переводились на «полный хозрасчет и самоокупаемость», внедрялся бригадный подряд. Однако это не меняло сути: что производить, кому и по какой цене реализовывать — решали «из центра». Произведя продукцию, от которой потребитель отказывался, предприятие все равно получало средства на оплату труда, поскольку оптовые базы обязаны были закупить ее и распределить по магазинам. По-прежнему централизованно определялись формы, системы оплаты труда, сдельные расценки.

Переход к рыночной экономике коренным образом изменил принципы организации и регулирования оплаты труда. Основным, а зачастую единственным источником средств на заработную плату в частном секторе экономики является выручка, полученная от реализации произведенной продукции или оказанных услуг. Соответственно, если компания производит продукцию, предлагает услуги, не нужные потребителю, не отвечающие его актуальным потребностям, с высокими издержками, которые предопределяют более высокие, чем у конкурентов цены, она не сможет выжить на рынке. Организации и предприятия в рыночных условиях самостоятельны в выборе моделей, форм и систем оплаты труда, в установлении размеров и условий оплаты труда. Принципы рыночной экономики проявляются в процессах привлечения и использования трудовых ресурсов, формирования доходов населения, повышения их уровня и качества жизни. В настоящее время условия оплаты труда становятся результатом договорного процесса между работодателем и работниками.

Создаются стимулы и предпосылки к снижению издержек, а значит, и к большей эффективности труда. Появляются стимулы к разработке конкурентоспособных систем оплаты, которые позволят привлечь и удержать квалифицированный персонал. В настоящее время невозможно любое повышение затрат на оплату труда перенести на себестоимость продукции и включить в цену, поскольку потребитель просто не выберет эту продукцию на рынке. Значит, создается стимул компенсировать рост заработной платы работников повышением производительности их труда с тем, чтобы доля затрат на заработную плату в составе цены продукции не возрастала. Следовательно, появляется и стимул к поиску резервов роста производительности.

Работник в условиях рынка знает, что может увеличить свои доходы, работая с большей отдачей, повышая квалификацию, получая дополнительное образование, перемещаясь в те отрасли и регионы, где выше уровень оплаты труда. Он осознает, что это также повышает его конкурентоспособность на рынке труда, гарантии занятости, а с переходом к накопительной пенсионной системе — качество жизни в пенсионном возрасте.

В первый период после либерализации цен резко снизился уровень реальной заработной платы, т. е. ее покупательная способность. К спаду производства российская экономика адаптировалась не адекватным сокращением численности персонала и соответствующим ростом безработицы, а снижением цены труда и рабочего времени. Широко применялись массовые неоплачиваемые отпуска по инициативе администрации. В первые годы переходного периода задержки в выплате заработной платы — на несколько месяцев, полгода и более — приняли хронический характер. Рост реальной заработной платы начался вместе с ростом экономики, в период после финансового кризиса 1998 г., и носил достаточно устойчивый характер.

На смену «уравниловки» в оплате труда пришла резкая, зачастую необоснованная дифференциация — по сферам производства, отраслям, категориям персонала. Уровень оплаты труда резко возрос в сфере услуг, прежде всего финансово-кредитных, и не менее резко упал в промышленности, сельском хозяйстве, образовании, здравоохранении.

Катастрофическое снижение уровня заработной платы в бюджетной сфере привело к оттоку из нее большого количества квалифицированных учителей, врачей, научных работников. В экспортно ориентированных отраслях нефтегазового комплекса уровень оплаты труда во много раз превышал заработки в других, не менее значимых для экономики и каждого потребителя отраслях.

Устанавливаемый правительством гарантированный минимум заработной платы был меньше физиологического прожиточного минимума, т. е. той суммы, которая необходима, по сути, для физического выживания человека и поддержания его работоспособности.

В настоящее время актуальным является вопрос: «Есть ли место государству в регулировании оплаты труда при рыночной экономике?».

Между тем во всех развитых странах рыночной экономики имеет место государственное регулирование заработной платы. Государство определяет и обеспечивает минимальные социальные гарантии в сфере оплаты труда, определяет порядок индексации заработной платы, разрабатывает механизмы ее защиты — гарантии своевременности и полноты выплаты, выплат работникам при сокращении штатов, ликвидации и банкротстве предприятий. Государство также осуществляет правовое регулирование оплаты труда — в части обязательной продолжительности и порядка оплаты отпусков, гарантированных доплат и надбавок (например, за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу во вредных и опасных условиях труда, в случае простоев не по вине работника). Кроме того, государство организует и регламентирует договорные процессы между работниками и работодателями, добиваясь равенства прав сторон в определении условий оплаты труда. Государство выполняет функции контроля за соблюдением трудовых прав работников. Наконец, оно осуществляет налоговое регулирование заработной платы с помощью подоходного налогообложения и установления ставок отчислений, которые работодатели должны направлять в социальные внебюджетные фонды (в России — в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования).

Неизбежное участие государства в регулировании оплаты труда связано с тем, что она представляет собой социально-экономическую категорию. Это сфера, где взаимодействуют различные экономические интересы. Для работника заработная плата является основным источником дохода, обеспечивающим потребление как его самого, так и членов его семьи. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, рост которых снижает уровень прибыли. Для государства изменение уровня заработной платы может означать как рост платежеспособного спроса, стимулирующий развитие производства, так и фактор раскручивания инфляции. Необоснованная дифференциация заработной платы, снижение ее реального уровня, неоправданно низкая доля работников в распределении дохода между ними и работодателем, недостаточный уровень социальной защищен;

ю ности работников — все это может стать причинами острых социальных конфликтов в обществе.

Таким образом, проблема организации и регулирования оплаты труда является ключевой в практике экономической деятельности на всех уровнях экономики. В нашем учебнике особое внимание уделено вопросам оплаты труда на уровне отдельной организации, где их решение является существенной составляющей деятельности по управлению персоналом и собственно экономической деятельности.

Целью данного учебника является формирование у читателей теоретических знаний и практических навыков по организации оплаты труда работников предприятий и организаций, которые позволят профессионально осуществлять функции по анализу действующей и проектированию новой системы оплаты труда, а также по планированию, регулированию и анализу расходования средств на оплату труда.

Успешное освоение материала учебника предполагает изучение принципов и моделей организации оплаты труда, современных тенденций в конструировании систем и форм оплаты труда, а также освоение методических подходов к регулированию заработной платы в рамках традиционных и прогрессивных систем оплаты труда.

В результате изучения материала учебника студенты-бакалавры должны:

знать

• • сущность заработной платы как экономической и юридической категории, а также различные подходы к содержанию понятий «заработная плата» и «оплата труда»;
• • функции, принципы и элементы организации заработной платы, а также факторы, формирующие ее уровень;
• • основные теории заработной платы, их достоинства и недостатки, возможности их применения в практической деятельности;
• • нормативно-правовые механизмы формирования трудового вознаграждения, а также методы оценки количества и качества труда;
• • теоретические основы организации и регулирования оплаты труда, ее формы и системы, сложившиеся как в Российской Федерации, так и в развитых странах с рыночной экономикой;
• • основные элементы тарифной системы оплаты труда и современные разновидности бестарифных систем оплаты труда, возможности их конструирования и применения на практике;
• • основные экономические требования к формам и системам оплаты труда, обеспечивающие как стимулирование работников к трудовой деятельности, так и экономичность самого производства;
• • особенности организации оплаты труда различных групп работников (персонал отраслей бюджетной сферы, высшие должностные лица компании, предприниматели);
• • состав издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера;
• • методы планирования, учета и анализа расходования фонда оплаты труда;

и.

уметь

• • экономически грамотно проектировать системы оплаты труда различных категорий работников с учетом специфики деятельности компании;
• • рассчитывать заработную плату для всех категорий работников по действующим в организации или на предприятии формам и системам оплаты труда;
• • выявлять и решать возникающие проблемы в организации вознаграждения работникам;
• • планировать средства на оплату труда по предприятиям, организациям и их подразделениям с учетом изменений рыночной конъюнктуры;
• • принимать решения о необходимости премирования работников за достижение производственных показателей и разрабатывать положения о премировании;
• • анализировать различные варианты расходования фонда оплаты труда и обосновывать предложения по их совершенствованию;

владеть

• • современными технологиями разработки систем оплаты труда персонала, мотивирующими его на эффективную трудовую деятельность;
• • методами оценки количества и качества труда и внедрения их на предприятиях и в организациях;
• • навыками организации и регулирования оплаты труда при применении тарифной системы, а также коллективных и индивидуальных бестарифных систем оплаты труда;
• • аналитическими методами планирования фонда оплаты труда.

Студенты получат представление о взаимосвязи оплаты труда с правовыми нормами и трудовым законодательством. Учебник подготовлен в соответствии с современным законодательством — Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, постановлениями Правительства РФ, приказами и рекомендациями Минтруда России, Росстата, документами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В процессе изучения дисциплины «Оплата труда персонала» целесообразно опираться на сведения, полученные из других дисциплин:

• — «Экономическая теория» (спрос и предложение на рынке труда, инфляция, структура и динамика денежных доходов населения);
• — «Управление персоналом» (стимулирование и мотивация персонала);
• — «Статистика» (методы статистического анализа заработной платы и доходов населения);
• — «Право» (регламентирование оплаты труда в трудовом законодательстве).

Для того чтобы помочь студентам овладеть категориальным аппаратом данной дисциплины, включающим как уже знакомые из других экономических дисциплин, так и новые термины, в конце учебника помещен глоссарий, в котором в алфавитном порядке собраны наиболее важные термины и понятия. Помимо списка основной и дополнительной рекомендуемой литературы приведен перечень основных современных нормативных правовых актов по оплате труда.

В начале каждой главы перечислены основные знания, умения и навыки, которые должен приобрести студент-бакалавр, внимательно изучив предложенный материал. В конце глав даются краткие выводы, позволяющие обобщить и закрепить изученный материал. В практикуме предлагаются вопросы и задания для самоконтроля, тесты и практические задания, включающие задачи, разбор производственных ситуаций и творческие задания, расширяющие кругозор студента и дающие возможность оперировать полученными знаниями на практике, сопоставлять различные точки зрения и методические подходы по проблемам организации оплаты труда персонала. Также полезная и необходимая для изучения данной дисциплины информация вынесена в приложения.

Поскольку дисциплина «Оплата труда персонала» имеет ярко выраженный прикладной характер, следует особое внимание уделить решению задач по начислению, планированию, анализу заработной платы для различных категорий работников. При ответах на вопросы тестовых заданий следует иметь в виду, что некоторые из них имеют несколько правильных вариантов ответов. В случае неверного ответа необходимо еще раз повторить материал по теме и попытаться ответить на вопросы снова.

Учебник предназначен для студентов-бакалавров, преподавателей высших учебных заведений экономических специальностей, специалистов в сфере социально-трудовых отношений, предпринимателей, а также всех интересующихся вопросами организации и регулирования оплаты труда работников различных категорий.

Авторы будут рады, если книга поможет взглянуть под другим углом на актуальные проблемы организации оплаты труда персонала, даст возможность критически оценить и переосмыслить традиционные подходы к организации и регулированию оплаты труда и позволит проектировать и внедрять в практику управления современные прогрессивные системы оплаты труда.