Описание конфликтной ситуации в какой-либо из подсистем организации (на выбор). Предложения по разрешению

Данная организация является довольно не конфликтогенным. Как минимум по двум причинам. Во-первых, сотрудники центра работают удалено, и не так много проводят времени друг с другом, чтобы могли возникнуть какие-либо конфликтные ситуации. Во-вторых — организация эта не коммерческая, а заначит и вопрос зарплат и многих других финансовых вопросов отпадает, что так же исключает возможность появления конфликтов. Но место для появления конфликта все же остается. Смоделируем возможный конфликт. Какой бы он был в подобной организации? В основном подобные организации (чаще общественные) образуются и организуются вокруг харизматичной личности, или идейного ядра. В нашей ситуации некий синтез. У нас есть харизматическая личность: Арсений Севицкий и идеологическое ядро, которое зародил сам Арсений. В подобной ситуации можно легко предсказать распад организации после ухода Арсения из организации, но не об этом речь. Так как Арсений является главным звеном, а организация мала и перспективна. На место Арсения может претендовать другой сотрудник. Этим человеком может быть Дмитрий Голубничий. Нет, разумеется я не имею ввиду, что Дмитрий может встать на место Арсения. Я лишь имею в виду, что в случае не соблюдения Дмитрием профессионализма и умения отстранится от личных переживаний и чувств, в том числе дружеских, он мог бы захотеть занять место Арсения. На почве этого возник бы конфликт. Это своего рода мини конфликт за власть.

Условия при которых возможен подобный конфликт:

• — Дмитрий очень хорошо общается с остальными сотрудниками и чувствует, что импонирует им.
• — Арсений совершает управленческую ошибку (этому всегда есть место)

Разумеется, что для появления такого конфликта практически все звезды должны встать в ряд, то есть очень малы шансы для него. Но все же могу посоветовать. Как минимум документально во внутренних документах закрепить значение директора, а именно Арсения Севицкого и на сколько это возможно быстро переходить от преимущественно харизматичной организации к идейной.

организационный культура управление кризис.