Ситуации для анализа

Эффективность кадровых решений

В одной из столичных организаций очень скупой руководитель. Он считает каждую копейку. «Пробить деньги» под какой-либо проект порой практически невозможно. Скупой руководитель требует подробного финансового обоснования и расчета прибыли по любому из мероприятий, в том числе проводимых кадровой службой. Начальник отдела кадров решил предложить скупому руководителю следующее: 1) взять в службу кадров специалистов по внутреннему PR для издания корпоративной газеты; 2) закупить программу «КонсультантПлюс» (данная компьютерная программа позволяет быстро находить различные нормативно-правовые акты и иные документы юридического характера в обновленном электронном виде); 3) оборудовать кабинет кадровой службы 50-литровой установкой с питьевой водой. По каким экономическим критериям можно просчитать эффективность данных мероприятий с точки зрения потенциальной прибыли организации? Помогите начальнику кадровой службы.

Привлечение и набор кандидатов в «Альфа-банк»

" В нашем банке работают высокопрофессиональные специалисты и замечательные люди. Это видно по тем успехам, которых достиг «Альфа-банк» за годы своей работы" , — говорит начальник управления кадров, зарплаты и трудовых отношений «Альфа-банка» М. А. Малыхина.

Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, — 34 года.

Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. человек, и сеть филиалов постоянно расширяется. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакансии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются «Нам нужны профессионалы» .

В банке используют следующие методы набора и подбора персонала.

• 1. Разработаны анкеты-резюме, которые каждый работник может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров.
• 2. Объявления о вакансиях помещаются в «правильных» изданиях — «Коммерсанте», «Ведомостях». Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место.
• 3. Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежедневно приходит до 100 анкет.
• 4. Организуется стажировка студентов высших учебных заведений.
• 5. Размещается информация о вакансиях на баннерах сайтов других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации).
• 6. Для кандидатов проводятся «дни карьеры», предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка.
• 7. В «днях карьеры» участвуют кадровые агентства и вузы.
• 8. Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутских агентств, так как на такие позиции привлекаются западные специалисты.

Отбор персонала проходит по следующей схеме:

• • первичный отбор проводит отдел подбора кадров;
• • профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (используя тесты и опросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование);
• • наконец, проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат.