Методы оценки работника при найме на работу в организацию

Конечный результат производственной деятельности определяется наряду с другими факторами, уровнем квалификации персонала. В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования эта зависимость еще больше. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников и, прежде всего специалистов и руководителей.

Потребность в кадрах определяется наличием единиц штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

В ОАО «Гомельский жировой комбинат» используются следующие источники найма:

— внутренние.

— рекомендации и случайные заявления;

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Большой недостаток в ОАО «Гомельский жировой комбинат» при отборе кандидатов для трудоустройства. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в ОАО «Гомельский жировой комбинат» с директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

Кадровая политика ОАО «Гомельский жировой комбинат» направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников.

Проведем анализ, как изменилась численность работников в ОАО «Гомельский жировой комбинат» за два года (все данные взяты с формы 1-Т).

Таблица 4.

Показатель численности рабочих ОАО «Гомельский жировой комбинат».

Из таблицы 4 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 84 человека. В том числе руководителей на 8 человек, специалистов — на 27 человек, рабочих на 12 человек, а персонала неосновной деятельности на 11 человек. Увеличение численности обусловлено вводом новых рабочих мест.

Темпы роста работников предприятия на 2008 год по сравнению с 2007 годом возросли.

Аттестация работников в ОАО «Гомельский жировой комбинат»" направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

уровень профессиональных знаний;

эффективность производственной деятельности личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

На основании «Положения о проведении аттестации» ОАО «Гомельский жировой комбинат» проводит аттестацию с участием кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.

Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:

должностные инструкции специалиста аттестационный лист характеристики, заполняемой руководителем.

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве.