Оценка кадровой политики на предприятии

Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ОАО «КАФ» и подчиняется непосредственно генеральному директору.

Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. На должность начальника отдела назначается специалист, имеющей высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления персоналом на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Структура и штатное расписание отдела разрабатывается и согласовывается в соответствии со стандартом предприятия о составлении организационно-регламентирующих документов, утверждается генеральным директором ОАО «КАФ», исходя из условий и особенностей деятельности предприятия и объема работ, возлагаемых на отдел. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, нормативными правовыми актами РФ и ЧР, внутренними нормативными и методическими документами предприятия, приказами и распоряжениями по ОАО «КАФ», настоящим положением. Функции, обязанности, права и ответственность подразделения и работников отдела устанавливаются положениями об этих подразделениях и должностными инструкциями.

Начальник отдела должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство организационную структуру предприятия, его специализацию и перспективы развития, кадровую политику и стратегию предприятия, порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами, состояние рынка труда, системы и методы оценки персонала, методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров, порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с учетом и движением кадров, порядок формирования и ведения базы данных о персонале предприятия организацию табельного учета, методы учета движения кадров, ведение кадровой аналитики, возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб, правила и нормы охраны труда, техники безопасности производственной санитарии и противопожарной защиты, правила внутреннего распорядка, обязанности работников бюро в соответствии с должностными инструкциями и настоящим положением, порядок работы с Пенсионным Фондом по вопросам государственного пенсионного страхования, организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного страхования.

Основные задачи:

• — подбор и расстановка кадров, способных эффективно решать вопросы, связанные с деятельностью предприятия в рамках осуществления эффективной кадровой политики для обеспечения успешного функционирования и развития ОАО «КАФ».
• — рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.
• — обеспечение соблюдения законности в решении кадровых вопросов.
• — формирование кадрового резерва на выдвижение на руководящие должности и должности специалистов, замещение должностей.
• — организация и контроль за соблюдением пропускного и внутри объектового режима на предприятии в интересах обеспечения безопасности объектов ОАО «КАФ» и надежной их защиты от краж, хищений, пожаров, аварий, актов вандализма и других преступных посягательств.
• — контроль за соблюдением требований трудового законодательства и внутренних нормативных документов при наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.
• — контроль за состоянием трудовой дисциплины на предприятии и организация мероприятий по ее улучшению.
• — организация ведения табельного учета.

Взаимодействие ОУП с другими подразделениями ведется следующим образом:

Начальник отдела управления персоналом:

• — контролирует работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основании их квалификации, личных и деловых качеств;
• — ведет прием по личным вопросам, рассматривает заявления по вопросам,

относящимся к компетенции отдела;

Начальник бюро комплектования и документационного обеспечения:

• — осуществляет общее руководство по оформлению документов приема, перевода, увольнения работников предприятия;
• — проводит прием по вопросам оформления кадровых документов; Менеджер по персоналу Службы развития:
• — устанавливает связи с источниками комплектования кадров;
• — ведет прием по вопросам трудоустройства; Старший менеджер по персоналу ОУП:
• — оформляет прием, перемещение и увольнение руководителей, специалистов и служащих;
• — оформляет и ведет личные дела руководителей и осуществляет контроль за прохождением испытательного срока;

Менеджер по персоналу ОУП:

• — оформляет приемы, переводы, перемещения, отпуска, больничные листы по временной нетрудоспособности работников завода;
• — направляет на медкомиссию и на инструктаж по технике безопасности;
• — вносит в компьютер анкетные данные работника, сведения о приеме, перемещении, переводе и увольнении;
• — выдает справки, выписки из трудовых книжек работникам. Вносит записи в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работников завода. Ведет табель учета использования рабочего времени дирекции и ОУП;

Начальник бюро трудовых отношений:

• — осуществляет руководство менеджерами по персоналу структурных подразделений, группой оценки пенсионных прав;
• — принимает решения по вопросам возникающим из трудовых отношений с работниками предприятия;

Менеджер по персоналу группы конвертации пенсионных прав:

• — информирует, консультирует по вопросам конвертации пенсионных прав работников ОАО «КАФ»;
• — обеспечивает передачу о стаже и заработке работников в управление пенсионного фонда.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т. е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Характеристика видов обучения кадров.