Управление карьерой. 
Психология управления персоналом

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации^[1][2]:

• 1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;
• 2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;
• 3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие указанных подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников и ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важной становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

• [1] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.М.: Дело, 1995.
• [2] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом // Проблемы теории и практикиуправления. Вып. 9. 1999.