Концепции и подходы в формировании трудовой карьеры

Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности (табл. 1).

Таблица 1. «Разновидности перемещения специалистов и служащих на предприятии».

Источник: [4, с. 62].

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т. д.

Продвижение специалистов и служащих может быть:

• — горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;
• — вертикальным — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;
• — вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения — становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

В основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

• — своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
• — преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
• — назначения на должности компетентных, способных работников;
• — деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:

• 1) определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);
• 2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
• 3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
• 4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
• 5) работа с резервом;
• 6) контроль за подготовкой резерва;
• 7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т. д.) [6, с. 302−303].

С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как: материалы последней аттестации; итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение; материалы личных дел; данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность; результаты собеседований с кандидатом в резерв; отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций и др.

Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др.

Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения.

Работа по продвижению специалистов может проходить и несколько в иных формах. Одной из таких форм является работа предприятия со студентами и молодыми специалистами, предусматривающая обязательную годичную стажировку молодых специалистов, направленную на приобретение навыков работы с людьми, а также в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности.